руководитель, и подопечного, в роли которого находится сотрудник, но организация, обеспечивающая необходимую «жесткость конструкции» и поддержку участникам коучинга, присутствует как бы фоном.

Трехмерная модель коучингового взаимодействия в организациях демонстрирует, что выгоды получают три стороны. Положительный эффект распространяется и на подопечных-сотрудников, и на коучей-руководителей, и на всю организацию в целом. При этом энергией процесс снабжают также все три стороны. Когда взаимодействие становится достаточно динамичным, происходит рост и подопечного, и коуча. А вместе с ними растут их потенциал и возможности. Энергия перетекает между измерениями благодаря этому свойству самоподпитки. В этой модели также хорошо видна значимость вклада каждого участника, причем трехмерность обеспечивает синергетический эффект.

Конструируемый альянс

До сих пор взаимоотношения между коучем и его подопечным рассматривались главным образом на концептуальном уровне. Но и для подопечного, и для коуча важно взвешенно и осознанно конструировать свои рабочие отношения на практике. Более того, эти отношения нужно постоянно перестраивать в процессе работы и даже после того, как она завершена. Такой целенаправленно формируемый альянс является отличительным признаком модели коактивного коучинга (рис. 1). Он представляет собой обстановку, в которой происходит работа коуча с подопечным.

Конструкции альянсов у разных коучей различны, более того, они уникальны для каждой пары коуч – подопечный. Разговор, посредством которого возводится эта конструкция, фокусируется на предположениях и ожиданиях коуча и его подопечного. Целью этой беседы служит прояснение процесса и его ожидаемых результатов, а также создание площадки для обсуждения максимально эффективной структуры взаимоотношений коуча и подопечного.

Проще говоря, на практике конструирование альянса происходит путем постановки вопросов, подобных следующим: «При каких условиях мы сможем максимально эффективно работать вместе? Существуют или возможны ли какие-то препятствия для этого? На какие основные вопросы нужно ответить, чтобы работа была максимально эффективной?» По ходу процесса коучинга могут возникнуть следующие вопросы: «Что работает, а что нет? Что нужно изменить, чтобы отношения стали более эффективными и давали большую отдачу?»

Этот разговор, ставящий целью осознанное формирование эффективных отношений, является только первым шагом. Важным аспектом отношений в коактивном коучинге является их открытость и постоянный поиск новых более эффективных способов совместной работы. В известном смысле то, с какой решимостью подопечный подойдет к изменениям в своей жизни и работе, может служить оценкой силы их взаимоотношений с коучем. В свою очередь, сила взаимоотношений определяется стремлением обоих вести открытый, смелый разговор и постоянно совершенствовать характер своего взаимодействия.

Конструируемый альянс между руководителем и сотрудником не имеет такой выраженной структуры, но не менее важен для их взаимоотношений. Безусловно, эти отношения нельзя назвать полноценным коучингом. Коучинговая составляющая неформальных отношений лидера с теми, кого он ведет за собой, заключается в стремлении оказать им поддержку и стимулировать развитие. Нацеленность на развитие – это часть бизнес-кейса руководителя, которую можно определить как лидерскую и управленческую компетенцию. Конечно, руководитель не обязан вести задушевные диалоги с подчиненными для того, чтобы сформировать какие-то особые отношения. Но стоит помнить, что коучинг намного лучше приживается и приносит плоды в той корпоративной культуре, где приняты беседы в стиле коучинга, где есть понимание того, что это реально помогает каждому сотруднику внести максимальный вклад в общее дело.

Формат коучинга

За последнее десятилетие коучинг как практическая дисциплина и профессия приобрел множество форм, число которых продолжает постоянно расти. Сегодня коактивный коуч может работать как удаленно, так и внутри организации. Коуч-сессии проходят в самых разнообразных и порой неожиданных местах: в тюрьмах, больницах, залах заседаний советов директоров компаний и др. Некоторые коучи работают в организациях как постоянные сотрудники, и круг их обязанностей не ограничивается коучингом. Другие совмещают его с консультативной практикой для поддержки текущих проектов и в качестве дополнительного сопровождения.

Многие коучи работают индивидуально, с отдельными подопечными. Некоторые специализируются на работе с группами или людьми, которых связывают те или иные отношения. Коучинг сегодня – явление глобального масштаба и используется в странах с самой разной культурой. И коучи, и подопечные могут относиться к любым возрастным группам, иметь разный доход, уровень образования, основную профессию и происхождение. Некоторые коучи специализируются на конкретной теме или работают с людьми определенного статуса, например с генеральными директорами, иммигрантами, экспатами, артистами, музыкантами, родителями и их детьми-подростками.

Не менее разнообразной может быть и среда, в которой происходит коучинг. Многие коучи общаются со своими подопечными по телефону, чаще всего раз в неделю, хотя график может быть гибким. Некоторые коучи и люди, прибегающие к их услугам, предпочитают личное общение, например, в кабинете коуча или на нейтральной территории. Общение коуча с подопечным может быть кратковременным: квартал, полугодие, год. В других случаях устанавливаются постоянные отношения, не ограниченные каким-то сроком. Само общение может проходить где угодно: в конференц-зале, в квартире или на горном курорте.

Разнообразие форм и мест общения дополняется разнообразием приемов и разницей в опыте коучей, широким спектром инструментов и способов «достучаться» до подопечных. При этом возникают бесчисленные возможности их комбинации, ограниченные лишь воображением коуча и интересами подопечного. Но какими бы ни были среда и формы взаимодействия, мы уверены, что наибольшего эффекта коучинг достигает только тогда, когда коуч и подопечный создают безопасное и стимулирующее рабочее пространство, в котором они вырабатывают общее понимание, достигают согласия в определении целей и ценностей коучинга, и, что особенно важно, настойчиво и непрерывно работают над конструированием своего альянса.

Среда коучинга

Взаимодействие в рамках коучинга выглядит как беседа коуча с подопечным либо в случае группового коучинга с несколькими людьми одновременно. Но эта беседа отличается от тех, что люди ведут по многу раз на дню. Эффективный разговор в рамках коучинга служит ясно обозначенным целям – обучению, изменению и росту. Он нацелен на преобразование, о котором мы писали в разделах, посвященных четырем заповедям коучинга. Представление темы, рассмотрение возможных действий, следование намеченному и отчет о результатах – все это части единого процесса. Среда, в которой происходит разговор, имеет решающее значение.

Под средой мы понимаем как физическую обстановку, так и нематериальные обстоятельства – знание базовых правил, понимание того, что подопечный ожидает от разговора, взаимные договоренности, поддерживающие процесс коучинга. Большинство разговоров в жизни проходит в шумной среде, и этот шум тоже бывает проявленным и нематериальным. Разговор в равной степени затрудняют посторонние звуки, неизбежный, подчас даже громкий, звуковой фон рабочего места, разные отвлекающие моменты, система приоритетов, эмоции, тревоги по поводу сроков сдачи работы, семейные проблемы и прочее. Важной задачей коучинговой беседы является создание максимально безмятежной и тихой обстановки, устранение шума любого рода.

С позиции коактивного коучинга мы говорим о двух основных характеристиках