От шантажа сотрудниками никто из руководителей не застрахован. Избежать этого невозможно, но снизить риск реально. Целью шантажа, как вы понимаете, является вымогательство денег. Наиболее популярны в детском клубе два вида шантажа.

1. Шантаж, основанный на угрозе рассказать соответствующим организациям о неправильной деятельности вашего детского клуба.

К нам обратилась за советом директор одного развивающего центра, в котором произошла не очень приятная история. Двое сотрудников отработали целый год, и в конце сезона директор приняла решение расстаться с этими подчиненными, поскольку свои должностные обязанности они выполняли некачественно. Занятия вроде велись на неплохомуровне, но столы постоянно не вытирались, методические пособия не раскладывались на свои места, а карандаши не точились. Сотрудники объясняли это тем, что им за это не платят. Наличие должностной инструкции с прописанными обязанностями ситуацию не спасло. Кроме того, эти работники отказывались принимать участие в праздниках и мастер-классах и совсем не участвовали в общественной жизни клуба.

На предложение директора уволиться подчиненные ответили согласием и признались, что эта работа им надоела. Документы были подписаны, трудовые книжки выданы, отпускные оплачены. Спустя три дня после увольнения раздался звонок – одна из бывших сотрудниц заявила, что выплаченных отпускных ей не хватает на лето, и пригрозила, что если не будет дополнительных субсидий, то она пойдет жаловаться в трудовую инспекцию. Руководитель была в шоке. Когда мы с ней разговаривали, то поняли, что она готова на выплаты, потому что боится проверок. В ходе разговора мы выяснили, что абсолютно все документы, связанные с трудоустройством и увольнением этих двух работниц, составлены правильно, платежные ведомости подписывались, инструктажи проводились и во всех журналах присутствуют подписи работников. Так чего бояться проверки трудовой инспекции? Пусть приходят и проверяют! Нам удалось донести эту мысль до несчастного руководителя, и она согласилась дать отпор шантажисткам. Понятно, что, получив от нее энную сумму денег, бывшие сотрудницы не остановились бы. Лето длинное, а деньги имеют свойство быстро заканчиваться. Уверенная позиция директора клуба сломила напор начинающих шантажисток. Звонки закончились. Как понимаете, проверка так и не пришла.

Мораль истории проста – не ленитесь и занимайтесь кадровой документацией, поскольку она является основой здоровых отношений с подчиненными. Кадровая документация – непременная часть деятельности любой организации, в том числе и детского клуба. К сожалению, начинающие директора не уделяют должного внимания кадровой работе при открытии детского клуба.

Соблюдение работодателем трудового законодательства, наличие и правильность заполнения и (или) принятия документов по кадровой работе контролирует трудовая инспекция (Роструд) (ст. 353 ТК РФ).

Случиться в отношениях с сотрудниками может всякое, даже спустя несколько недель после открытия клуба. При отсутствии правильно оформленной документации директор не сможет застраховать себя от преднамеренного шантажа своими работниками.

2. Шантаж, основанный на звездной болезни педагога. О лечении звездности я писала в книге «Детский клуб. Совершенствуем систему управления». Здесь же в двух словах остановлюсь на профилактике подобного шантажа.

Собственная методическая программа клуба, включающая тематическую разработку учебный план и конспекты, сразу снимает с вас проблему зависимости от конкретных педагогов, которые ведут занятия по собственным методикам. Представьте такую ситуацию: педагог собирает полные группы детей, замечательно ведет занятия, вечерами готовится к следующему дню, подбирая материал. У него действительно есть все основания полагать, что ваш клуб успешен именно благодаря ему и что это он приносит вам деньги. Не пройдет много времени, как педагог явится к вам с просьбой о повышении зарплаты. После вашего отказа обязательно последует угроза уйти вместе с клиентами в соседний детский клуб. Бессонные ночи руководителю обеспечены. Оба выхода из данного положения «безвыходные», поскольку характеризуются явными денежными потерями. Если повысить зарплату, то прибыли будет оставаться меньше, а клуб-то надо содержать. И где гарантия, что со временем опять не услышишь подобное требование? Если откажешься, то клиентов действительно потеряешь, потому что им очень нравится педагог и его занятия, а как сделать такие же занятия, никто не знает. Вот и получается, что собственная методическая программа помогает задушить на корню звездную болезнь, ведь по одним и тем же конспектам все пять педагогов клуба могут прекрасно вести занятия.

Перед каждым руководителем рано или поздно встает проблема увольнения работника. Это может происходить по самым разным причинам. Сотрудник может плохо выполнять свои должностные обязанности, или, наоборот, он отличный работник, но при этом сплетник либо зазвездился. Так или иначе, наступает момент, когда ночь превращается в бесконечные размышления не о бизнесе, а об отдельном человеке – своем подчиненном. Ваше недовольство нарастает, и работать становится невозможно.

В подобных ситуациях многие руководители теряются, ведь даже замечание сотруднику сделать иногда непросто, а тут уволить… Может возникнуть и чувство вины. Но на самом деле медлить нельзя. Плохой сотрудник как сорняк в огороде. Вы же не будете жалеть борщевик, выросший посередине грядки с клубникой? Вы его выполете – вот и с нерадивым сотрудником поступать нужно так же.

Давайте посмотрим, какого сотрудника можно назвать плохим.

• Сотрудник, подрывающий авторитет руководителя. Если подчиненный грубо спорит с вами, показывая, что вы не правы, и не соблюдает субординацию, поверьте, с ним лучше расстаться.

• Сотрудник, нарушающий должностные инструкции. Постоянно опаздывает. Не убирает за собой после занятия. А надо ли держать тогда такого сотрудника? Вряд ли. Это вечная головная боль.

• Некомпетентный сотрудник. Например, вы взяли на работу художника, чтобы он вел занятия по рисованию, но на практике оказалось, что работать с детьми он не умеет. Родители выказывают недовольство качеством занятий. Такой «профессионал» детскому клубу не нужен.

• Сотрудник, неприятный в общении. Он провоцирует конфликты в коллективе или сплетничает. Также увольняем.

Вы должны быть полноправным руководителем. И ваши сотрудники обязаны это понимать. Если вы не уволите нахамившего вам работника, то очень скоро с вами перестанут считаться и остальные подчиненные.

Как набраться храбрости? Попробуйте взглянуть на ситуацию с увольнением с другого ракурса. Вы не выгоняете сотрудника, а даете ему возможность найти подходящее для него место работы. Если он не справляется со своими обязанностями, значит, чувствует себя неуспешным, а вы предоставляете ему шанс найти то место, где он будет успешен. Если он вам хамит, значит, хочет чувствовать себя главным. Тогда ему лучше найти должность по нраву.