Распределение власти

У муравьев нет начальников, которые говорят им, как сделать феромоновую дорожку. Каждый из них принимает собственные решения в зависимости от условий. В этом есть два основных преимущества.

Во-первых, задействуется весь мозг каждого муравья. В тейлоризме интеллектуальные силы рабочих остаются невостребованными, потому что у них отнимается каждое решение. Не использовать такой ценный ресурс – это ошибка, особенно в геймдизайне. Весь смысл работы с командой разработчиков – использовать их мозг.

Во-вторых, при полном распределении власти используются знания, которыми обладает каждый муравей. Каждый муравей очень хорошо знает свое непосредственное окружение, так как он в нем находится постоянно. Если бы королеве постоянно приходилось говорить каждому работнику, что ему нужно сделать, она принимала бы плохие решения, находясь только в одном месте. Она никогда не поймет то, что делает работник № 1314 так же хорошо, как сам работник № 1314. То же самое относится и к геймдизайну. Каждый разработчик понимает свою часть работы так, как никто другой. Каждый разработчик понимает уровень, технологии или механику, над которыми он работает, так, как никто другой.

Разработчики игр могут делать то же самое, что и муравьи, распределяя решения между членами команды. Каждый разработчик выбирает то, что ему ближе всего. Программист системы должен принять решения относительно дизайна этой системы. Дизайнер уровня должен разработать подробный проект уровня. У каждого человека существует сфера естественной власти, которая охватывает те части проекта, которые он понимает лучше всего.

Это не значит, что каждый просто работает только над своей задачей. Разработка игр всегда предполагает интенсивную коммуникацию, поскольку решения часто требуют знаний разных людей. Например, художник никак не сможет решить, как будет выглядеть персонаж, не зная нарративной цели. Писатель не сможет написать хороший диалог для боевой сцены, если он не знает, как она изменилась после последнего плейтеста. Чтобы собрать всю эту информацию, нужна коммуникация.

Например, совещания – это способ сбора информации для принятия решений. Рассмотрим совещание, на котором креативный директор, программист, разработчик и художник решают, с каким из двух возможных вариантов «серого ящика» продолжать работу. Они организовали совещание, так как у каждого из них есть уникальные знания, имеющие отношение к решению.

Разработчик провел пять плейтестов на каждом «сером ящике», поэтому он знает, где у уровня проблемы с балансом и понятностью. Он также работал какое-то время над уровнем, поэтому у него множество идей и неудачных экспериментов.

Программист знает, какой размер и сложность уровня будут работать в игровом движке, а также прочие технические ограничения системы.

Художник лучше всего понимает, как уровень вписывается между предыдущим и следующим уровнями с точки зрения художественного развития игры, а также знает, какие еще художественные ресурсы доступны.

Креативный директор знает общую структуру игры и то, куда будет добавлен уровень, а также какие у него эмоциональные цели, стратегия позиционирования на рынке, более глубокие темы и потребности инвесторов.

Никто из этих людей не может принять решение в одиночку. Они встречаются, чтобы поделиться своими знаниями и принять совместное решение. Это совещание хорошо организовано, на нем присутствуют только люди с необходимыми знаниями и никого лишнего. При отсутствии хотя бы одного из них знаний для принятия решения было бы недостаточно. Приглашать кого-то еще было бы бессмысленно.

Плохие решения принимаются в тех случаях, когда знания не применяются. Например, дизайнер уровней может решить протестировать уровень методом «серого ящика», размер которого слишком большой для компьютера. Программист мог бы его предупредить об этом. Но так как между ними не было никакой коммуникации, его решение придется переделать. Мы инстинктивно обвиним дизайнера уровней, но это неправильно. В данном случае следует винить организационную структуру за то, что дизайнер не получил необходимой информации.

Даже при отличной коммуникации значительная часть соответствующих знаний все еще остается скрытой или слишком объемной, чтобы ее можно было передать. Вот почему лучше, если человек с естественной властью принимает окончательное решение – дизайнер уровней принимает решение о своем уровне, писатель – по диалогу, директор – по общей структуре.

Присвоение и доверие

Слово «arrogant» происходит от французского s’arroger и означает «присваивать чужие полномочия». Люди присваивают полномочия по принятию решений, когда отнимают их у человека, над которым у них естественная власть.

Присвоение часто принимает форму микроменеджмента. Микроменеджмент – стиль управления, при котором руководитель отдает распоряжения, связанные с незначительной специальной информацией, которую подчиненный понимает лучше, чем руководитель. Обычно это приводит к плохим решениям, потому что специальные знания подчиненного о работе не принимаются во внимание.

Например, руководитель может выслушать часовой обзор разрабатываемой игровой системы и потребовать внести ряд изменений, которые представляются сотрудникам «на передовой» крайне глупыми. Таких руководителей ласково называют «чайками»[14]. Но руководители делают так не по собственной глупости. Они не потратили сто часов на итерации и тестирования, как сотрудники «на передовой», и не знают нюансов каждого теста, эксперимента или обсуждения. Руководитель может быть очень опытным, но общего опыта редко бывает достаточно, чтобы превысить уровень знаний людей, которые провели за этой работой гораздо больше времени.

Это распространенная проблема, которая возникает из глубинных когнитивных искажений. Геймдизайн полон скрытых возможностей. Один уровень или система могут быть сыграны сотнями или тысячами разных способов, и чтобы понять игру, недостаточно посмотреть ее обзор. Однако кажется, что все именно так и происходит из-за глубоко укоренившегося предположения WYSIATI (что видишь, то и есть). Руководитель не знает, сколько он не знает, так как никогда не видел того, чего не знает. Поскольку он сам не осознает, что информации не хватает, то считает, что видит полную картину. Таким образом, он присваивает себе полномочия по принятию решений, считая, что может сделать лучше, а подчиненные возмущаются и уходят.

Основная причина присвоения заключается в том, что лидеры, зная, что у них больше опыта, не доверяют своим подчиненным. Поэтому они и не хотят давать другим возможность принять важные решения и берут это на себя. Но такой подход не работает – руководитель не может знать о процессе все. В итоге решение становится хуже.