в карьере. У такой надежды есть основания — компания-прямой работодатель часто предпочитает закрывать внутрикорпоративные вакансии, прежде всего, своими сотрудниками, которые успели показать себя в работе, стали частью команды, смогут тут же приступить к работе и которым не будет требоваться длительный период адаптации на новом месте работы. С точки зрения компании-прямого работодателя есть и иные причины (не определяющие, но значимые) найти кандидата на открывшуюся новую управленческую вакансию внутри компании.

Зачастую компании-прямые работодатели, прежде чем искать кандидата на открытом рынке труда, чаще всего, вначале объявляют внутрикорпоративный конкурс на руководящую вакансию. Конкурс может иметь как публичный (когда объявление об открытии вакансии делается на корпоративном портале компании-прямого работодателя и/или рассылается по электронной почте всем сотрудникам компании-прямого работодателя), так и закрытый характер (когда рассматриваются всего несколько заранее намеченных кандидатов). В любом случае, руководитель, стремящийся к дальнейшему карьерному росту, должен быть в любое время готов к открытию новых управленческих вакансий и принять меры к тому, чтобы использовать удачный случай для собственного продвижения по карьерной лестнице.

Если конкурс на внутрикорпоративную вакансию уже объявлен, или в компании-прямом работодателе идут активные разговоры о возможности кадровых перестановок, то это — сигнал для тех руководителей, кто желает карьерного развития внутри компании-прямого работодателя. При этом перед кандидатом встает много важнейших вопросов:

Объявлять ли о своем желании принять участие во внутрикорпоративном конкурсе на вакансию немедленно или дождаться приглашения от компании-прямого работодателя;

Какие шаги предпринять и от каких шагов лучше воздержаться при отклике на внутрикорпоративную вакансию;

Как обосновать свое (кандидата) соответствие требованиям топовой вакансии и объяснить мотивацию на занятие вакантной руководящей должности;

Какие документы и/или рекомендации кандидату необходимо предоставить при отклике на внутрикорпоративную вакансию;

Как вести себя в период конкурса на внутрикорпоративную вакансию;

Как кандидату увеличить свои шансы на получение Предложения о работе на внутрикорпоративную вакансию;

Как выиграть во внутрикорпоративном конкурсе на вакансию.

В отношении всех этих вопросов кандидат на внутрикорпоративную вакансию должен иметь четкое видение. При этом, при самостоятельном отклике кандидата на внутрикорпоративную вакансию, существует много ошибок, которые совершает кандидат, который хочет самостоятельно занять открывшуюся внутрикорпоративную вакансию.

В результате, когда руководитель самостоятельно, без должной подготовки, откликается на внутрикорпоративную вакансию, в большинстве случаев, такого руководителя отклоняют, и проигрывают все — и руководитель, который самостоятельно стремился занять данную внутрикорпоративную вакансию, но которого (кандидата), при самостоятельном отклике на внутрикорпоративную вакансию — отклонили, и компания-прямой работодатель, которого руководитель, при самостоятельном отклике на внутрикорпоративную вакансию не смог убедить, что подходит на соответствующую вакансию, и соответственно, компания-прямой работодатель вынуждена притормаживать развитие бизнеса в отсутствии подходящего кандидата, а также тратить время, силы и деньги на поиск кандидатов вне компании-прямого работодателя.

Такой поиск не потребовался бы, а компания-прямой работодатель получила бы в лице своего сотрудника, который претендовал на открывшуюся внутрикорпоративную вакансию, прекрасного кандидата, который в итоге был бы принят на внутрикорпоративную вакансию, если бы данный кандидат обратился к Консультанту по карьере.

Именно и только Консультант по карьере, правильно определяя действия кандидата, помогая кандидату действовать своевременно, эффективно и последовательно, и не делать неверных шагов, уводящих его от цели, помогает кандидату занять кандидату желаемую вакансию в компании-прямом работодателе кандидата.

Консультант по карьере обладает необходимыми знаниями и навыками, способен дать точные, работающие рекомендации по всем шагам для тех руководителей, кто не просто работает в компаниях-прямых работодателях в течение рабочего дня, но и желает добиться большего в плане должности, вознаграждения, бонусной программы, а также получить возможность расширить свою экспертизу, выйти на новый уровень работы.

Потому что компания-прямой работодатель настолько привыкает видеть кандидата, выполняющего одну и ту же работу, что надо приложить экстраординарные усилия, чтобы кандидат в глазах работодателя воспринимался по-новому.

Именно и только Консультант по карьере может представить кандидата его (кандидата) текущей компании-прямому работодателю, с самой лучшей стороны, поможет раскрыть новые положительные стороны и новизну кандидата, даже если кандидат работает в компании-прямом работодателе давно.

Наша задача — чтобы компания-прямой работодатель рассматривала данного кандидата как самого первого, приоритетного и самого перспективного претендента на вакансию, и, в итоге, приняла (компания-прямой работодатель) решение о назначении кандидата на открывшуюся внутрикорпоративную вакансию.

Консультант по карьере поможет кандидату успешно пройти период вхождения в должность, наладить отношения с вышестоящим руководством и коллегами, в его (кандидата) новом качестве на более высокой внутрикорпоративной должности, справиться с текущими задачами, расставить приоритеты и принять первые и дальнейшие правильные решения.

Чтобы занять интересующую внутрикорпоративную вакансию и сделать следующий шаг в карьере, кандидату нужно готовиться и быть к этому готовым заранее. Консультант по карьере обучает кандидатов, как действовать для того, чтобы успешно сделать следующий шаг в карьере в контексте успешного дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Собеседование для топ-менеджера

Собеседование кандидата (топ-менеджера) с компанией-прямым работодателем — очень важно.

Резюме — это способ быть приглашенным на собеседование, но не способ его пройти. Поэтому успешное прохождение собеседования имеет важнейшее значение для успешного поиска работы. От кого работодатель узнает первую информацию о кандидате — от самого кандидата.

В процессе собеседования для кандидата важно учиться; успешно учиться можно только по итогам получения обратной связи от рекрутера; рекрутер кадрового агентства или компании-прямого работодателя никогда не предоставляет кандидату объективной обратной связи после собеседования; поэтому, при самостоятельном поиске работы, вне зависимости от того, сколько собеседований прошел кандидат, кандидат научиться прохождению собеседования не может, потому что нет объективной обратной связи от рекрутера кадрового агентства или компании-прямого работодателя.

Предусмотреть такую ситуацию можно только посредством прохождения тестового собеседования (тренировки собеседования). Многие кандидаты не воспринимают всерьёз собеседование с рекрутером. И с явным пренебрежением отвечают на вопросы с психологической подоплекой или вовсе считают такие вопросы своеобразными. Да, вопросы на собеседовании — своеобразные. Мало того, их задают всем подряд, никакой уникальности, никакого индивидуального подхода. Задача таких вопросов — спровоцировать. Так или иначе, ответы на них формируют впечатление о соискателе (топ-менеджере) в глазах работодателя.

Работодателю важно знать, как поведет себя потенциальный сотрудник в различных ситуациях, и именно это во многом определяет выбор, а не только профессиональные навыки кандидата. Собеседование — это самое главное, всё решается именно на нем, в реальном времени.

Консультант по карьере обучает, как правильно отвечать на вопросы на собеседовании, и какие подводные камни скрыты в них, и также меняет подходы кандидата к прохождению собеседования. Таким образом, у кандидата на собеседовании