● признание культуры здоровьесозидания как результата развития личности государственного служащего и как способа его жизнедеятельности.

Идеологическая составляющая, подразумевающая идеолого-воспитательные основы культуры здоровьесозидания всех субъектов взаимодействия, имеет огромное значение.

Изучение культурологического аспекта внедрения валеологического компонента в организационную среду актуально по двум основным причинам. Во-первых, довольно сложно обсуждать проблемы культуры проведения свободного времени, если не изучены базовые основы ее формирования, которые закладываются только в соответствии с социальным окружением (для работающего человека это прежде всего его окружение на работе). Во-вторых, поскольку речь идет о такой общественной группе, как руководители, весьма важно то, насколько развита идеология ценностного отношения к здоровью в организационной среде.

Культурный компонент является центральным во всех аспектах жизненного цикла организации: образ поведения, ценности и действия сотрудников обусловлены идеями и убеждениями, традициями и моделями социально признанного содержания. В связи с этим интересны для изучения следующие вопросы: считают ли руководители ценности валеологической культуры составной частью корпоративной культуры; строится ли корпоративная культура на основе здоровьесберегающей доминанты. И вообще, существует ли в наших организациях корпоративная культура, которой так много внимания уделяется на Западе?

В начале 1980-х годов изучение корпоративной культуры велось очень активно, в основном на примерах процветающих компаний США и Японии. Исследования убедительно доказывали, что культура является жизненно важным фактором, обеспечивающим успешную деятельность компании. Однако в 90-х годах XX в. эти убеждения были смещены в сторону более «рациональных» способов управления бизнесом, больше внимания стал привлекать феномен «человеческого фактора». В последнее время отмечена тенденция новых приоритетов организационной культуры как способа управления людьми, который способен лимитировать уровень производства, доступ к рынкам, работоспособность персонала, эффективность управления и т. д.

Организационная культура — это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и многообразии. Быть членом организации – значит быть частью социального общества и рассматривать свою организационную принадлежность не с инструментальной позиции, а с культурологической. Культурные ценности становятся значимыми через проявление и подчеркивание существующих определенных идей и ценностей организации.

Важно не подменять понимание организационной культуры «системами норм», не ограничивать ее поверхностным пониманием (например, перечнем обязательных корпоративных мероприятий, dress-кодом и т. п.). Скорее, организационная культура является способом взаимодействия единомышленников на основе определенной ценностной ориентации организации, в которой они работают. Трудно отрицать, что та же совместная физкультурно-спортивная деятельность существенно укрепляет корпоративный дух, служит своего рода «социальным клеем», сплачивающим коллектив. Участие в корпоративных здоровьесберегающих мероприятиях усиливает лояльность сотрудников к организации и руководству, готовность к выполнению работы в любых ситуациях, снижает текучесть кадров. Адекватное соотношение личностного сознания и общественного, о котором упоминалось выше, формируется через наблюдение образцов одобряемого в данном социуме поведения, через идеологические установки социального окружения. Если человеку это не подходит, то он покидает организацию.

Социологи утверждают, что образ жизни является одним из примеров социальных эстафет. Речь идет о традициях и обычаях, определяющих в рамках того или иного сообщества основные и постоянно повторяющиеся модели поведения и деятельности людей. Поколения сменяются, а образ жизни может оставаться одним и тем же. В основе этой устойчивости и повторяемости лежат не словесные инструкции, а более фундаментальные механизмы – воспроизведение форм поведения и деятельности по непосредственным образцам. Отклонение от привычного сложившегося образца поведения обращает на себя внимание (вот о чем и говорят наши управленцы). Желание в индивидуальном порядке изменить что-либо в установленном образце организационной культуры может натолкнуться на неодобрение: у нас не принято быть «белой вороной», выделяться. Легче отказаться от тех или иных норм культуры, чем нести «крест» инноватора. Теория социальных эстафет позволяет дать объяснение фиксируемому в нашем обществе несоответствию понимания ценности здоровья, с одной стороны, и неразумного к нему отношения – с другой. Она объясняет также, почему разработка идеальных моделей здорового поведения не приводит к достижению общественно значимого результата.

Социальные эталоны задаются в образе непосредственного окружения: руководителя, политических деятелей, лидера государства. Однако возникает еще один проблемный момент: намерения руководителя могут расходиться с реакцией подчиненных. Согласно мнению русского философа ХХ в. Н.А. Бердяева, особенностью менталитета населения нашего региона является несклонность подражать высшим образцам («святыми все восхищаются, но им не подражают»). Установление же обязательных правил считается давлением на личность. Это легко пронаблюдать, анализируя противоречивое отношение в обществе к новым нормативным актам, лимитирующим табакокурение и употребление алкогольных напитков в общественных местах, а также к проведению спортивно-массовых мероприятий с обязательным привлечением к участию в них. Мы с завистью отмечаем массовое распространение культуры здоровьесбережения в странах Востока. Например, в Японии использование духовных ценностей (дзен-буддизм, йога, цигун и т. д.), в том числе и в деловой этике, в подготовке менеджеров к управлению, является обычным делом. Подавляющее большинство населения использует эти средства для активизации резервов организма, стимулирования творчества. Но мы не спешим подражать и перенимать эту практику (как и другие), поскольку она не отвечает предпочтениям всего общества. Нам присуще неприятие изменений («Годами жили, поколения выросли – и ничего», «Обходились без этого и дальше проживем», «Все равно нас ничему не научишь»). Представляется, что эти противоречия могут быть преодолены только через формирование соответствующей культуры (при которой, например, курящий человек будет признаваться в обществе больным, не занимающийся физической культурой – непригодным для работы и т. д.). Поэтому руководитель, действуя в направлении здоровьесбережения, должен сформировать соответствующую идеологию организации, которая позволяла бы развивать валеологическую культуру сотрудников на уровне их сознания, избегая непопулярного административного доминирования.

Качество здоровья является приоритетом не только государства, но и каждого конкретного индивида, поскольку служит фактором формирования стабильности его социального и экономического положения в социуме. Качество здоровья подразумевает также достаточный уровень развития совокупности свойств жизни человека, включающей его внутренние возможности осуществлять жизнедеятельность с той или иной интенсивностью и экстенсивностью (жизненный потенциал), иными словами, соответствие характеристик жизненных процессов индивидуально-социально-позитивным потребностям, интересам, ценностям и целям. Продуманные и активные действия по обеспечению качества здоровья – это в первую очередь напряженная работа по повышению качества собственной жизни. За результаты такой деятельности каждый несет персональную ответственность. В идеологокультурологическом формате результативность совместных усилий руководителя и каждого отдельно взятого сотрудника его организации по достижению качественного здоровья обеспечивается строительством вполне конкретной организационной культуры. Идеологическую направленность понимания этого руководителю необходимо не просто продолжать развивать, но и интенсифицировать.