• Обмен опытом. Далеко не все и не всегда охотно делятся опытом просто так, а вот в ситуации конкурса, где можно получить признание и реализовать свои способности, это происходит гораздо активнее.

• Получение признания. Те сотрудники, для кого этот мотиватор значим, будут удовлетворены.

• Усиление командного духа и повышение уровня уважения к коллегам. Видя интересные идеи своих коллег, сотрудник начинает относиться к ним с бо́льшим уважением.

• Оптимизация рабочих процессов. А эта оптимизация в дальнейшем приводит и к повышению уровня мотивированности: стали больше продавать – увеличился заработок; оптимизировали тайм-менеджмент – раньше уходим с работы; научились эффективнее решать конфликтные ситуации – экономим нервную энергию.

Приведу примеры, на какие темы можно устраивать конкурсы идей:

• продажи, презентации – весь спектр, можно сделать много подразделов;

• оптимизация рабочего времени;

• решение типичных для должности или компании сложных ситуаций;

• борьба со стрессом сотрудников;

• повышение личной эффективности, развитие навыков и способностей;

• методы эффективного изучения английского языка, нового ПО, сложного продукта.

Этот вариант немного похож на предыдущий, но имеет и несколько заметных отличий, именно поэтому я его выделяю. Здесь речь идет об оптимизации не столько персональной деятельности и рабочих инструментов, сколько бизнес-процессов (в организации в целом или в одном из подразделений). В ряде случаев такой конкурс дает уникальный эффект свежего взгляда, когда либо новичок, либо человек, работающий на другом участке, замечают те нюансы, которые не видны людям с замыленным взглядом. С точки зрения мотивации данный вид конкурса дает возможность самореализации, азарта, драйва, признания (при предложении удачной идеи) и даже значительного премирования (при заметном экономическом эффекте от ее внедрения).

Может быть два подхода к организации конкурса идей для компании:

• Конкурс идет на постоянной основе. Каждый новый сотрудник информируется о таком конкурсе, а всему коллективу о нем периодически напоминается в корпоративных СМИ. Итоги подводятся либо регулярно (например, на неком годовом мероприятии), либо каждый раз, когда удачная идея появляется и внедряется. Желательно организовать проектную группу по анализу и доработке предложений: очень часто первоначальная идея кажется сырой и не особенно реалистичной, но при надлежащей доработке людьми, имеющими соответствующий опыт, становится жизнеспособной и эффективной.

• Конкурс объявляется в связи с определенными событиями, инновациями или проблемами в компании (целевой конкурс). Он также анонсируется, но в данном случае могут быть заранее оговорены критерии эффективных идей и то, какие результаты должны быть получены. Приведу в пример несколько конкретных ситуаций, когда были успешно проведены подобные конкурсы и получены реальные оптимизационные предложения:

– проблема движения документации и информационных потоков между различными отделами;

– большие временны́е затраты на перемещения у торговых представителей (задача – выдвинуть идеи по оптимизации маршрута);

– слишком долгое время на заполнение авансовых отчетов у отдела продаж;

– сложности при внедрении новой комплексной ERP-системы (планирования ресурсов предприятия);

– проблемы с привлечением достаточного количества кандидатов на открытые вакансии.

После конкурса идей для компании (ограниченного, в отличие от предыдущего, определенным сроком) подводятся итоги. Тех сотрудников, чьи идеи планируется внедрить, награждают, в том числе и материально.

Мне кажется очень важным, что по итогам проведения подобных конкурсов надо публично поблагодарить, пропиарить и наградить (памятным кубком, сувениром или грамотой) ВСЕХ участников, включая тех, чьи предложения не были приняты. Это позволит вам стимулировать их активность в поиске идей, инноваций и усовершенствований в будущем. В таком случае возможно (и даже вероятно), что следующие предложения окажутся более успешными и будут внедрены. Если оставить без внимания тех сотрудников, кто предлагал что-то, но без особого успеха, это может отбить у них охоту проявлять инициативу в будущем.

Еще один вариант конкурсов идей, который почему-то мало распространен, связан с нематериальной мотивацией в самых разнообразных ее проявлениях. Нередко HR-службы или руководители ломают голову, что бы еще придумать, или привлекают недешевые сторонние силы, в то время как можно было бы почерпнуть немало идей у коллектива. Естественно, что при анонсе и проведении подобных конкурсов нужно заранее задать некие рамки – размер бюджета, сроки, сложность организации и проведения.

Приведу примеры конкурсов, которые я проводила сама или видела в других компаниях:

• Идеи, как и чем наградить победителей рабочего конкурса в рамках определенного бюджета. Результатом стали такие идеи:

– «сертификат желания», например сертификат на романтическое желание (полет на воздушном шаре, чайная церемония, мастер-класс гончарного искусства и т. д.), сертификат на экстремальное желание (прыжок с парашютом, полет в аэродинамической трубе, картинг и т. д.);

– фотоколлаж;

– шарж;

– фотомонтаж с лавровым венком;

– переходящее «кресло босса».

• Идеи рабочих и нерабочих конкурсов.

• Идеи тематики корпоративного мероприятия (об этом и следующих вариантах я подробно расскажу в соответствующих разделах).

• Идеи поздравления отдельных людей со значимыми событиями.

• Идеи того, о чем и как писать в корпоративных СМИ и снимать кино.

• Идеи того, как усилить командный дух и создать позитив в коллективе.

Довольно часто встречается ситуация, когда цель корпоративного мероприятия как таковая не определена. Мы всегда должны четко понимать, чего хотим добиться конкретным мероприятием, не смешивая все цели в одну кучу.

Какие могут быть основные цели:

• сплочение;

• вознаграждение за достигнутые успехи всего коллектива или отдельных сотрудников;

• праздник в честь какого-то события (день рождения компании, Новый год и т. д.);

• коллективное творчество и осознание каких-либо идей;

• внесение свежего взгляда и идей в рутинную повседневность;