Сердцевиной методологии кадрового менеджмента являются закономерности, принципы и функции управления человеческими ресурсами.

Закономерности функционирования социальных систем управления – это объективно существующие, повторяющиеся и существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления людьми.

Важнейшими закономерностями функционирования социальных систем управления являются закономерности: синергии, информированности и упорядоченности, развития, композиции.

Принципы управления человеческими ресурсами – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления людьми в организации. Принципы управления человеческими ресурсами характеризуются тем, что имеют универсальный характер. К ним относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность.

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения целей организации.

Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование (с присущими ему балансовым и нормативным методами) и коммерческий расчет.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются в основном на властных мотивациях и охватывают регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование, инструктирование.

Социально-психологические методы управления включают разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся опрос, беседа, интервью, анкетирование, тестирование. Применение социально-психологических методов позволяет активизировать усилия персонала и направить их на достижение целей организации.

1. В чем суть понятия «человеческий фактор»?

2. Как соотносятся управление человеческими ресурсами и управление персоналом?

3. Какова цель и каковы задачи изучения курса «Управление человеческими ресурсами»?

4. Что представляет собой социальная система управления?

5. Какое место занимает управление человеческими ресурсами в системе управления организацией (предприятием)?

6. Каковы особенности человеческих ресурсов организации (предприятия)?

7. Что представляют собой трудовые ресурсы?

8. Каковы критерии качества трудовых ресурсов?

9. Что представляет собой философия управления персоналом?

10. Как влияет национальный менталитет на управление человеческими ресурсами?

11. Какие можно выделить противоречия в управлении персоналом?

12. Что представляют собой закономерности функционирования социальных систем управления?

13. Каковы важнейшие закономерности функционирования социальных систем?

14. Каковы основные принципы управления человеческими ресурсами организации?

15. Какие экономические методы используются в управлении человеческими ресурсами?

16. Какие организационно-распорядительные методы применяются в управлении человеческими ресурсами?

17. Какие социально-психологические методы используются в управлении человеческими ресурсами?

18. В чем суть системного подхода?

19. Что представляет собой ситуационный подход?

20. В чем суть программно-целевого подхода?

Обязательным атрибутом капиталистической экономики наряду с рынками товаров и капиталов является рынок труда. На этом рынке происходит продажа наемными работниками своей рабочей силы работодателям. При этом для существования современного полноценного и конкурентоспособного рынка труда необходимо соблюдение определенных условий:

Рынок труда можно представить как рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Это соотношение можно представить в виде формулы:

Рт = Рс + Рм, (2.1)

где Рт – рынок труда;

Рс – рынок рабочей силы;

Рм – рынок рабочих мест.

Нужно отметить, что в этом соотношении рынок рабочей силы всегда больше, чем рынок рабочих мест. Значит, существует безработица. Из этого следует, что стороны, представляющие спрос и предложение на рынке труда, имеют неравноценные позиции. Сторона, предлагающая рабочие места, имеет преимущества и учитывает дефицит рабочих мест при покупке рабочей силы. Кроме того, работодателям всегда легче договориться между собой об условиях покупки рабочей силы, чем безработным об условиях ее продажи. Существует даже понятие «естественная норма безработицы», которая определяется в развитых странах на уровне 5–6 %.

Уровень безработицы может быть исчислен по формуле:

где УБ – уровень безработицы;

БР – не занятые трудовой деятельностью граждане, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу;

З – занятые в народном хозяйстве;

З + БР – численность экономически активного населения.

В условиях мирового экономического кризиса уровень безработицы во многих странах ЕЭС, в частности, в Испании, Португалии, Греции и др., существенно превышает «естественную норму безработицы», что вызывает социальную напряженность в обществе и требует усилий со стороны государств в решении социально-трудовых проблем.

В России ситуация на рынке труда более благополучная по сравнению со странами ЕЭС. Служба исследований рекрутингового сайта HeadHunter провела опрос 569 российских компаний и выявила две тенденции. Обе весьма оптимистичные. Во-первых, в планах 49 % работодателей значится расширение штата. Во-вторых, многие опрошенные предприниматели (59 %) обещают провести индексацию зарплат.