от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему Договору, если неисполнение явилось следствием природных явлений, пожара; связано с внезапной болезнью или смертью, несчастным случаем, вступлением в силу запретительного нормативного акта или наступлением прочих обстоятельств непреодолимой силы, за которые стороны не отвечают и предотвратить неблагоприятное воздействие которых они не имеют возможности. Сторона, для которой наступили обстоятельства непреодолимой силы, обязана немедленно, однако не позднее трех дней с момента их наступления и прекращения, в письменной форме уведомить другую сторону о наступлении, предполагаемом сроке действия и прекращении вышеуказанных обстоятельств.

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Настоящий Договор вступает в силу после его подписания и действует до полного исполнения сторонами принятых на себя обязательств. Срок работы по договору исчисляется с момента поступления предоплаты на счет ИСПОЛНИТЕЛЯ.

7.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон. Приложения к настоящему договору составляют его неотъемлемую часть. Договор и приложения, подписанные уполномоченными лицами сторон, переданные по факсимильной связи, имеют одинаковую юридическую силу с подлинниками.

8. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

ЗАКАЗЧИК

__________________________

Генеральный директор

ИСПОЛНИТЕЛЬ

ООО «Агентство Ваш Статус»

__________________________

Генеральный директор ООО

«Агентство Ваш Статус»

Чердакова В.В.

Данный договор – достаточно типовой для многих рекрутинговых агентств. И он есть результат многолетней работы и практики самих рекрутеров вместе с юристами. В нем учтены все основные моменты, по которым бывают споры и претензии. Причем для обеих сторон. Была забавная ситуация с одним заказчиком. Предприятие, с которым мы еще по подбору не работали, но которым руководил вроде как квалифицированный генеральный директор (а мы его знали по работе только как кандидата на вакансию к другому нашему заказчику), обратилось за специалистом на ключевую должность. Мы прошли все предыдущие этапы, выслали документы для финального согласования и приготовились работать по сложному и интересному заказу. Но тут генеральный директор начал выяснять положения договора с такой дотошностью и непониманием, что потребовалось дополнительно разъяснять ему письменно на нескольких страницах каждый пункт договора. На что, по неопытности, пошла наша сотрудница. Он просил что-то отменить как нелепое, что-то включить как необходимое. Подробные телефонные разъяснения ни к чему не привели. После получения очередных трех страниц разъяснений заказчик пропал. Хотел ли он работать на самом деле? Нет. Этот итог был мною спрогнозирован, и никаких лишних действий мы не сделали, разве что потренировали начинающего сотрудника.

2.2.2. Снятие конкретной вакансии

Итак, если во время второго этапа мы подтвердили серьезность намерений нашего заказчика, можем перейти к третьему. Этот этап мы бы тоже рекомендовали выполнять консультанту, который будет общаться напрямую с клиентом. По крайней мере, если заказчик новый, то первые заказы на подбор все-таки должен делать главный специалист по подбору. Потом, когда взаимоотношения установятся и требования к кандидатам и критерии их оценки тоже будут ясны, можно будет поручать выполнять младшим консультантам.

Можно проводить снятие позиции, строго следуя вопросам в бланке заказа. В качестве сквозного примера приведем пример поиска на ключевую вакансию в ИТ-компанию, с которой мы работаем уже много лет. Более подробно позиция будет описана в разделе «Поиск кандидатов». Здесь мы приводим подробно заполненную заявку. Все ФИО, названия компаний и даты в наших примерах изменены. Совпадения случайны.

344010, Ростов-на-Дону,

ул. Красноармейская, 200, оф.501

Тел: (863): 248-30-37,

http://www.avstatus.ru

www.cherdakova.ru

ЗАЯВКА-ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

к договору 156 от «2» сентября 2____г. На подбор кандидата

для замещения вакантной должности

1. Информация о компании

2. Вакантная должность, описание должностных обязанностей, стоимость и сроки выполнения услуг по подбору кандидата на данную вакансию

3. Информация об условиях найма и оплате труда

4. Требования к кандидату (описание идеального кандидата)

5. Информация о корпоративной культуре

Дорогие читатели! И особенно руководители, принимающие решение, с кем из рекрутинговых агентств работать и кого себе в кадровики в компанию брать. Если ваши помощники поступают не так тщательно – отказывайтесь от работы с ними! Зря потратите время! Ведь этот этап – самый важный в подборе персонала! От того, как вы поставите задачу и как вас поймут, зависит, будут ли в вашей компании работать «кадры, которые решают все!»

И, извините за разжевывание, то же я хочу сказать нашим коллегам! Если вам не удается разъяснить вашему клиенту, что в его собственных интересах уделить здесь вам максимум внимания и создать все удобные условия для работы – отказывайтесь от него! Это потерянная репутация, головная боль и убытки.

А теперь разъяснения Николаса Берна.

Описание позиции

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полный вывод делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может оказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы. Поэтому расспросите менеджера и