Однажды Колумба пригласили на пир, где ему было отведено самое почетное место за столом. Недалекий придворный, отчаянно завидовавший его славе, язвительно спросил его: «Если бы не вы открыли Индию, разве мало в Испании мужчин, которые смогли бы не хуже осуществить подобное предприятие?»

Вместо ответа Колумб взял яйцо и предложил присутствующим попробовать поставить его вертикально. Все попытки оказались тщетны. Тогда он взял яйцо и, слегка ударив им о стол, сделал на его конце вмятину – теперь оно стояло.

– Так мы все смогли бы! – воскликнул придворный.

– Конечно, если бы только знали, как это сделать, – парировал Колумб. – И когда я показал вам путь в Новый Свет, не было ничего легче, чем следовать ему.

Празднуя 500-ю годовщину путешествия Колумба, я со всеми американцами приветствую дух исследования и возрождения – дух, отличающий самые лучшие компании.

Другой человек возрождения, Николай Коперник (1473–1543), создал новую карту звезд, подобно тому, как Колумб разработал новую карту морей.

В то время среди астрономов общепринятой была теория египетского астронома Птолемея, согласно которой Земля являла собой неподвижный центр Вселенной. Коперник доказал, что Земля стремительно перемещается в пространстве и что в центре Вселенной располагается Солнце. Хотя его гелиоцентрическую парадигму одни сочли научной ересью, а другие – богохульством, Коперник смело пошел на разрыв с традицией и стал у истоков революции, положившей начало современной науке.

В своем труде «О вращениях небесных сфер» (De revolutionibus orbium caolestium) Коперник писал: «Утверждение о движении Земли может показаться нелепым тем, кто на основании многовековых суждений считает твердо установленным, что Земля неподвижна и расположена в центральной точке Вселенной. Но от людской критики от меня не убудет. Опираясь на многочисленные и длительные наблюдения и следуя твердым принципам, я открыл не только то, что Земля движется, но также и то, что порядки и величины всех звезд и сфер, да и самих небес, настолько связаны между собой, что ничто не может сдвинуться со своего места без соответствующих возмущений во всех частях Вселенной».

На протяжении человеческой истории лидеры использовали различные модели и карты, чтобы управлять людьми – от примитивного метода кнута и пряника, предполагающего вознаграждения и наказания для достижения продуктивности, до изощренных моделей человеческих отношений и человеческих ресурсов, основанных на стратегиях влияния и приемах вовлечения.

Я надеюсь помочь осуществить сдвиг парадигмы в обучении руководителей, обращая внимание не на новую карту, а на новый компас принцип-центричного лидерства. Опираясь на эту парадигму, руководители могут преобразить свои организации, доводя до всех видение, проясняя цели, добиваясь соответствия поведения внутренним убеждениям, согласовывая процедуры с принципами, ролями и целями. Приверженность миссии организации развивает чувство личного вклада в общее дело.

Часто мы не можем в полной мере принять новую парадигму, пока не откажемся от старой. Точно так же, не отказавшись от необоснованных представлений об окружающих нас людях, мы не можем рассчитывать на долговременные улучшения в деятельности наших организаций. В нашем мире многое перевернуто с ног на голову. Мы путаем продуктивность с эффективностью, соображения выгоды с приоритетами, имитацию с инновацией, внешние проявления с характером, претенциозность с компетентностью.

В конечном счете стиль руководства, которого придерживается тот или иной лидер, определяется его представлениями о природе человека. От того, что он помещает в центр своей жизни – работу или удовольствия, друзей или врагов, семью или собственность, супругу или себя, принципы или страсти, зависит его мировосприятие. А из этого мировосприятия проистекают его убеждения, установки и поведение.

Я поддерживаю идею «Научите людей правильным принципам, и они смогут сами управлять собой» как просвещенный подход к менеджменту и лидерству. Индивидуумы и организации должны направляться и управляться проверенными принципами. Это естественные законы и социальные ценности, которые дошли до нас через века, через великие общества, цивилизации и обретя форму ценностей, идей, норм и учений, которые возвышают, облагораживают, вдохновляют людей, наполняют их силой.

Как сдвиг парадигмы в науке, так и сдвиг в модели управления может полностью изменить мировоззрение руководителя и со временем трансформировать организацию. В то время как менеджеры должны фокусироваться на прибыли, лидеры должны заниматься вопросами видения и направления движения.

Если нет видения, всякие усилия и попытки бесплодны. Люди выбирают цели и стремятся их достичь – карабкаются по пресловутой лестнице успеха, не определив своей миссии и не прояснив ценности. В итоге, взобравшись на верхнюю ступеньку, они с недоумением и разочарованием обнаруживают, что лестница приставлена не к той стене.

Ньютон в свое время обобщил законы механики и тяготения во всеобъемлющую теорию, актуальную и по сей день. Но огромная энергия, заключенная в атоме, оставалась недоступной, пока Альберт Эйнштейн (1879–1955) не подобрал к ней ключ. Его теория относительности трактует вещество и энергию как взаимозаменяемые, не существующие отдельно друг от друга субстанции, а его новые концепции времени, пространства, массы, движения и гравитации произвели настоящую революцию в науке.

В «Автобиографических записках» (Autobiographical notes) Эйнштейн пишет: «Прости меня, Ньютон. Ты нашел тот единственный путь, который вообще был возможен в твою эпоху для человека высочайшей интеллектуальной мощи. Твои концепции по сей день доминируют в наших физических представлениях, хотя теперь мы знаем, что они должны быть заменены другими, которые еще дальше уходят от сферы непосредственного опыта, – если мы хотим достичь более глубокого понимания взаимосвязи всего сущего».

Подобно тому, как при расщеплении крошечного атома высвобождается гигантская энергия, целью любой программы развития человеческих ресурсов должно быть высвобождение огромной творческой энергии и потенциала людей через их вовлечение в процессы развития и преобразований.

Принцип-центричное лидерство исходит из того, что высший мотив человека – чувство личного вклада. Люди при этом рассматриваются как самый ценный актив организации, ответственный за определенные ресурсы; а ответственность – как ключ к раскрытию, развитию и управлению всеми другими активами. Каждый человек воспринимается как свободная личность, способная на великие достижения, а не как жертва или пешка, ограниченная условиями.

Подход к обучению в соответствии с этой парадигмой ориентирован на процесс, а не на результат. Процесс организационного развития – это, во-первых, сбор и диагностика данных; во-вторых, выбор приоритетов, ценностей и целей; в-третьих, выявление и оценка альтернатив; в-четвертых, планирование и выбор практических действий и, в-пятых, сравнение результатов с первоначальными целями.