• исходящие звонки нашим старым клиентам с целью информирования о наших новых программах;

• приглашение клиентов на встречи с руководителем нашей компании с указанием конкретного времени этих встреч;

• прием входящих звонков и принятие заявок;

• предложение клиентам дополнительных услуг;

• внесение информации в нашу CRM-систему;

• ежевечерний отчет о проделанной работе за день.

Первую неделю мы будем обучать вас. После обучения начнется ваш испытательный срок. Испытательный срок – один месяц. Оформление на работу производится официально, согласно трудовому законодательству РФ.

Заработная плата составляет 15 000 рублей + 3 % с оборота и выплачивается частями на банковскую карту 2 раза в месяц. Также у нас существует система дополнительных поощрений. В среднем наши сотрудники зарабатывают от 45 до 70 тысяч рублей в месяц. Во время испытательного срока выплачивается оклад 10 тысяч рублей и 2 % с оборота. Вас устраивает озвученная оплата труда во время испытательного срока и после него? Какие вопросы у вас остались?

Если вы правильно продумаете текст собеседования, то соискатель ответит вам, что у него нет вопросов. После этого спросите человека:

– Готовы ли вы приступить к обучению? Соискатель: Да, готов.

– Тогда зайдите на наш сайт вот по этой ссылке, скачайте анкету и договор, полностью ознакомьтесь с ними. На это у вас есть один час времени. После мы еще раз созвонимся с вами. Анкету нужно будет заполнить, сфотографировать и прислать на электронный адрес.

Если через час соискатель не перезвонит вам, значит, забудьте про него. В среднем, чтобы найти одного нужного сотрудника, необходимо провес ти собеседование с 10–50 человеками.

Собеседование является одним из важнейших этапов рекрутинга и требует подготовки. Задача собеседования – привлечь внимание человека и заинтересовать его работой. Данную функцию выполняют разговор кандидата на вакансию с секретарем или менеджером по персоналу и непосредственно само собеседование.

Правильно проведенное собеседование исключает большой процент лжи со стороны претендентов на работу. И для этого не надо быть высококвалифицированным психологом, надо просто следовать определенным правилам.

Резюме исключить, использовать только личное общение

Если вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме как принцип приема людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета дает возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.

Собеседование желательно проводить день в день

На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять вас завтра», то перед его глазами остаются еще сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.

Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.

Эффективное планирование времени собеседований

Необходимо понимать, что рекрутинг отнимает определенное время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное четкое время.

Как вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится ваш кадровый состав.

Чем позднее вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до вас, либо они будут сравнивать вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.

Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте им перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.

С вопросами времени, кого и когда записывать, вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.

Заполнение анкеты претендентом

Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудреную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут ли эти кандидаты работать или не будут.

По своему опыту могу сказать, что для определения человека есть более простой способ, который позволяет за 3–4 дня понять, насколько данный соискатель нужен вам, и готовы ли вы с ним работать дальше.

Возможно, вы думаете, что несколько дней – это много, и вам хочется сразу все определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мегапсихологов, которые за короткое время будут разбираться с вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашел.

3–4 дня, посвященные кандидату, отсеивают 80 % «шлака». И в конечном итоге у вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.

Если вы никогда не проводили собеседования по объявленной вакансии, то изначально проведите 30 неправильных собеседований. Это позволит вам составить правильный текст, который впоследствии вы будете произносить людям.

Итак, как только человек заполнит вашу анкету и сядет перед вами, скажите ему:

– Теперь задавайте свои вопросы. Что вы хотите узнать?

При этом вы сами ничего не говорите. Ваша задача – только отвечать.

Конечно же, вам придется пожертвовать этими тридцатью людьми ради качественного грамотно составленного текста собеседования, который впоследствии будет оставлять у вас только нужных людей, играющих по вашим правилам.

Таким приемом вы наберете вопросы, интересующие кандидатов по какой-то конкретной вакансии. Ваша задача – понять, что больше всего интересует людей на данном вакантном месте.

Почти все кандидаты зададут следующие вопросы:

• Сколько вы будете платить?

• Каким образом будет предоставляться зарплата?

• Каким будет график работы?

Чуть меньше людей спросят про соцпакет, и еще меньше поинтересуются отпуском.

Составив список из часто задаваемых вопросов и ответов на них, вы получите текст собеседования. При этом ответы на вопросы составляйте так, как выгодно вам – работодателю, а не так, как выгодно соискателю работы.