Чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, необходимо знать уровень его ЦОЕ.

Определяют этот уровень по методике Д. Вайсмана, согласно которой членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый должен выбрать из перечня качеств пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, учитывающие профессиональную направленность изучаемого коллектива.

Уровень ЦОЕ определяют по следующей формуле:

где п и т — максимальное и минимальное предпочтение качеств соответственно; N — общее число выборов.

Низкий уровень ЦОЕ служит показателем несогласованности мнений и наличия каких-то сбоев в межличностном общении коллектива. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшения в межличностных отношениях не наступает, то можно предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

В зависимости от уровня сплоченности различают сплоченные, расчлененные (слабосплоченные) и разобщенные (конфликтные) трудовые коллективы.

Для сплоченного коллектива свойственны стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого – высокие производственные показатели. Возникает чувство «мы – группа».

Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большим разбросом в показателях дисциплинированности и общественной активности работников.

В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, высока текучесть кадров, часты конфликты.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.

Эффективная совместная деятельность персонала предполагает сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений. Достижение этих условий определяется тремя группами факторов.

Первая группа включает в себя условия деятельности и взаимодействия. К этим факторам обычно относятся специфика и сложность задачи (решаемой группой или персоналом), время совместной деятельности, число работников (составляющих группу или персонал), взаимозависимость работников (при этом различается первичная взаимосвязанность, заданная извне, и вторичная, обусловленная возникшими отношениями), функциональная структура группы (первичная, заданная извне, и вторичная, возникшая в результате взаимодействия), а также степень изолированности и автономности рабочих групп.

Вторая группа факторов определяется степенью подобия партнеров (или их разнородностью) и степенью однородности (разнородности) группы по мотивации. При этом степень подобия партнеров рассматривают в двух аспектах:

1) по личностным характеристикам, в том числе ценностным ориентациям;

2) мнениям, оценкам, установкам.

Третью группу факторов составляют индивидуальные психологические особенности каждого работника: характер, темперамент, половозрастные особенности, степень выраженности мотивации и ее направленность, внешняя или внутренняя мотивация.

1. Что понимают под кадровым потенциалом предприятия (организации)?

2. Какие методы используются для изучения кадрового потенциала?

3. Каковы основные признаки трудового коллектива?

4. Какие функции выполняет трудовой коллектив?

5. Что представляет собой формальная группа?

6. Как формируются неформальные группы?

7. Каким образом распределяются роли в группах?

8. Что представляет собой групповое единомыслие и в чем его опасность?

9. Как преодолеть групповое единомыслие (или единомыслие группы)?

10. Каковы основные стадии развития группы?

11. Что такое власть, каковы ее основные формы?

12. Что представляет собой баланс власти?

13. Что означает «лидерство»?

14. Каковы основные этапы эволюции концепций лидерства?

15. Какие существуют модели лидеров?

16. Что представляют собой инновации (нововведения)?

17. Как персонал относится к инновациям (нововведениям)?

18. Как преодолеть сопротивление персонала инновациям и создать атмосферу новаторства в коллективе?

19. Что представляет собой социально-психологический климат в коллективе?

20. Как оценить социально-психологический климат в коллективе?

Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление зародилось на рубеже ХIХ – ХХ вв. В развитии теории и практики менеджмента за этот период выделяют три направления:

1) товарное (конец ХIХ – начало ХХ в.) – акцент на совершенствование производства и наращивание выпуска продукции;

2) сбытовое (30—50-е гг. ХХ в.) – нацеленность на сбыт;

3) маркетинговое (50—60-е гг. ХХ в.) – ориентация на потребителя и стабильное получение прибыли на определенных рынках, которое достигается за счет систематического совершенствования продукта с учетом запросов покупателей.

Существует также классификация направлений кадрового менеджмента на основе способов достижения конечных целей предприятия. По этому признаку различаются концепции школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении и поведенческой (бихевиористской) школы, а также математической школы.

Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. При этом каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Представители школы научного управления впервые стали практиковать хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. При этом личность рабочего и его переживания их мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы была основана на следующих принципах [45. С. 8–9]: