С: – Это единственный вопрос, который мы будем обсуждать?

Р: – Сейчас, да. Я просто хочу понять со всех сторон.

Пауза долгая. Явно подбирает слова.

Р: – Ну, тогда, тогда, тогдаааа… Да. Всё!

С: – Уг у.

«Я отстраняю тебя от работы» – декларация, заявление человека, который занимает должность Руководителя Департамента, является Вице-президентом, но не является непосредственным руководителем увольняемого сотрудника.

В данном конкретном случае отстранение от работы не состоялось. Поняв, что у сотрудника крепкие нервы, Работодатель отказался от данного метода и стал искать иные основания для увольнения.

«Съесть лицо» – это прямо такое выражение внутри Компании. И это действует! Правда. Я видела заплаканные лица женщин, слушала стенания «как можно быть такими жестокими», сломленных мужчин, которые спрашивали, задавая риторический вопрос «почему же, я ведь делал, как сказали, работал хорошо».

Ключевое в этом методе, применяемом до увольнения Работодателем, сломить сотрудника, потрепать его личность. Обидеть, показать, что тот никто, звать его никак и всё, что он делает, настоящее «говно».

Пример. Марина С., о которой я уже рассказывала выше, занималась проектом обучения через тренеров-продавцов в очень крупной федеральной Компании. Когда решено было её уволить, ей попытались «съесть лицо». Как это было? Однажды ей объявили о необходимости присутствовать на совещании после рабочего дня, хотя знали, что у неё грудной ребёнок, а она кормит грудью. Это само по себе является уже шагом по «нагибанию», ведь личные проблемы сотрудника никого не волнуют. Есть рабочий день, и менеджеры должны теоретически в него укладывать совещания. Но! Использовать это как метод воздействия на сотрудника можно. А что на совещании? На совещании присутствуют сотрудники, которые изредка участвовали в решении рабочих вопросов Марины С., конечно, её заказчик и руководитель. Выступают не заказчик, и не руководитель, они в роли арбитра и судьи. Сотрудница, якобы заинтересованная в результате проекта, начинает эмоционально, срываясь на истерику, громко говорить, что презентация проекта Марины С. провалится, если не показать цифры на Правлении, а цифр нет, Марина С. их не сделала. К реальности это не имеет никакого отношения, к делу тоже. Конечно, были и цифры, и комментарии к ним. Другой сотрудник, также необычайно складно поддерживает общую канву обвинений против Марины С. И «нет результатов», и «всё очень долго», и «Марина С. не понятно, чем занимается».

В чём метод? Неудобное время для сотрудника подбирается для совещания, приглашаются люди, не имеющие отношения к делу, идёт эмоциональное обвинение при всех, никто не склонен слушать аргументы. Сотрудник, которого собираются убрать, остаётся один. Никто его не поддерживает.

Что делает сотрудник, который понимает, что против него применяется метод «съесть лицо»?

Марина С. спокойно говорит о необходимости совместной работы и о том, что «цифры не являются её сильной стороной». Тогда арбитр заказчик проекта, топ-менеджер, Вице-президент Слизняков Р. начинает паниковать и срываться на матерные слова, дескать, «на **** всё это вообще надо, мы бы и сами давно это сделали». Тогда судья «босс боссов» подытоживает «передаём Ваш проект, Марина С., под Слизнякова Р., разговор окончен».

Что делать с эмоциями коллег на совещании. Никогда не срывайтесь или «срывайтесь» специально.

Например, спокойно согласитесь и скажите, что для исправления нужно столько-то времени и в помощь такие-то сотрудники, возможно, даже присутствующие.

Кроме того, обязательно пресекайте прямые оскорбления, тем более матом.

Скажите, например, так: «Когда на меня кричат, мне сложно что-либо обсуждать по бизнесу» или «Вы знаете, товарищ Слизняков Р., на меня родители никогда так не обзывались, муж не позволяет выражаться при мне, и вам я тоже не позволю! Держите, пожалуйста, себя в руках!»

Или выступите ярко в их стиле.

Когда начнётся эмоциональное давление и оскорбления, скажите: «Я здесь больше не останусь, идите вы куда подальше!» и уходите.

Что это даст?

Во-первых, никто не ожидает сопротивления, поэтому им понадобится время, чтобы снова управлять ситуацией.

Во-вторых, поставите их на место. Психологически измените расстановку сил. Пусть они теперь думают, что и как говорить.

В-третьих, если Вы уйдёте, Вы помещаете им осуществить их план. То, что задумано, им придётся делать позже. А значит, Вы выиграете время.

В чём цель? Цель: «загнобить» Марину С.

Как? Много обвинений и эмоций.

Подытожим методы на совещании против сотрудника:

1. Проведение мероприятия в такое время или таком месте, чтобы это создавало для Работника стрессовую ситуацию.

2. Выставление против Работника «группы агрессоров» – сотрудников, которые будут нападать на него и жёстко критиковать, даже если они не разбираются в вопросе и не соприкасаются с деятельностью Работника.

3. Использование унизительных ярлыков, например, «дурак», «тупой», «безграмотный», которые должны вызвать обиду, желание оправдаться и, в идеале, эмоциональную истерику или вспышку ярости.

4. Выступающий в роли арбитра Руководитель не поддерживает, а демонстративно скармливает Работника «агрессорам».

5. Использование ненормативной лексики для пущей убедительности.

6. Показная передача полномочий по управлению проектом кому-либо из «группы агрессоров».

Как противостоять? Основное, не бояться. Но можно сделать вид, что испугался. Ведь противник готовился, пусть подумает, что добился своего. Что ты можешь сделать? Да ничего! Выслушал и пошёл.

Что происходит дальше? Это была только первая часть «Марлезонского балета»[68].

Теперь, появившаяся легитимным способом новая рабочая группа, из тех, кто присутствовал на совещании, без высшего руководителя, разумеется, сможет проводить встречи и требовать документы по данному проекту от Марины С. Ведь «старший приказал»[69]. Цель – забрать всю информацию по проекту. А кто будет пользоваться данной информацией? Ну, конечно, новый сотрудник. Его уже нашли и заверили: «до тебя всё было плохо, ты всё сделаешь в лучшем виде, а информацией обеспечим».