Структура зарплаты определяет различные уровни оплаты работы или группы работ исходя из их относительной внутренней ценности, определяемой оценкой работы, по отношению к внешним относительным показателям, установленным в ходе обзора рыночных ставок, и иногда оговоренной ставкой за работу. Структура зарплаты обеспечивает возможный спектр увеличения зарплаты в соответствии с показателями труда, компетенцией, вкладом или сроком службы.

Может существовать либо единая структура зарплаты, которая охватывает всю организацию целиком, либо одна структура для управленческого, административного, технического персонала, специалистов и работников сферы сбыта, а другая – для работников ручного труда, но такое встречается все реже. В последние годы появилась тенденция к «гармонизации» сроков и условий для различных групп сотрудников как проявление стремления к единому статусу. Эта тенденция особенно сильно проявляется во многих британских организациях общественного сектора и подкрепляется национальными соглашениями о «едином статусе». Что касается исполнительных директоров, то их зарплата рассматривается отдельно; решения о ней выносят комиссии по вознаграждению, состоящие из лиц, занимающих прочие руководящие должности.

Структура категорий становится структурой зарплаты, когда к каждой категории, полосе или уровню применяют зоны, разряды или шкалы оплаты. При некоторых укрупненных (расширенных) диапазонах, как будет описано далее, референтные точки и зоны оплаты могут находиться внутри полос, и это определяет рамки оплаты для работ, попадающих в каждую полосу.

Структуры категорий и оплаты должны:

• соответствовать культуре, потребностям и характеристикам конкретной организации и ее работников;

• способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности, последовательности и прозрачности в управлении вознаграждениями работников;

• иметь возможность быстро изменяться под воздействием колебаний рыночных ставок или дефицита некоторых навыков;

• способствовать гибкости в работе и постоянному развитию;

• обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы, вклад и повышение компетенции и квалификации;

• делать прозрачными возможности получения вознаграждения, латерального развития и карьерного роста;

• быть построенными логично и четко, с тем чтобы основы, на которых они функционируют, можно было легко разъяснить работникам;

• давать возможность организациям осуществлять контроль выполнения бюджета и политики оплаты.

К структурам оплаты (см. далее) относятся следующие типы: дифференцированный (узкий) диапазон, укрупненный (расширенный) диапазон (broad-graded), широкополосный (broad-banded) диапазон, группы родственных работ, группы родственных карьер и «ось оплаты» («pay spine»). Некоторые организации используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте для всех или некоторых своих работников, и хотя данный подход не входит в структуру оплаты, он будет описан далее, поскольку является неотъемлемой характеристикой некоторых систем оплаты. Спектр использования системы индивидуального назначения зарплаты на месте можно расширить за счет разработки индивидуальных категорий работы.

Дифференцированная структура (узкий диапазон), как показано на рис. 46.1, состоит из последовательности категорий работ, внутри которой последние размещены в соответствии с их ценностью. Может быть десять и более категорий, а в устоявшихся структурах, особенно в государственном секторе, – до восемнадцати. Их можно определить по сумме баллов, полученных при оценке работы; любая работа, которая по сумме баллов попадает в интервал, указанный для какой-либо категории, попадает в эту категорию. Либо категории можно определить исходя из ее определения или профиля, содержащего информацию, необходимую для отнесения работы в соответствующий раздел с учетом требуемых факторов (аналитическое соответствие). Эту информацию можно дополнить ссылками на эталонные виды работ, уже отнесенных к той или иной категории в процессе разработки структуры категорий.

РИСУНОК 46.1

Дифференцированная структура (узкий диапазон) с множеством категорий

Для анализа и контроля политики оплаты часто используют техники «управления срединной точкой»; при этом действительную зарплату сравнивают с референтной точкой, которая рассматривается как уровень политики оплаты. Для измерения отношения между ставками оплаты действительной и предусмотренной политикой можно использовать компа-коэффициенты (в процентах). Если они совпадают, то компа-коэффициент составляет 100%. Чтобы установить, насколько практика оплаты (действительная зарплата) сопоставима с политикой оплаты (ставкой для человека, обладающего необходимой квалификацией и компетенцией для выполнения своей работы), можно использовать анализ компа-коэффициентов.

Проблема со структурами с узким (дифференцированным) диапазоном заключается в том, что они поощряют «сдвиг категории», т. е. необоснованное изменение категории. Это происходит потому, что очень трудно провести грань между соседними категориями даже с помощью оценки работы.

Структуры укрупненных диапазонов (рис. 46.2) включают в себя не десять и более категорий, как дифференцированные диапазоны, а 6–9. Они могут включать в себя «референтные точки» или «рыночные якоря», указывающие на ставку оплаты для компетентного исполнителя в этой категории, и соответствуют рыночным ставкам и политике «ситуации на рынке». Спектры категорий и оплаты определяются и управляются точно так же, как и в случае структур с дифференцированным диапазоном. Но в этом случае организация иногда прибегает к механизмам контроля роста категории, чтобы заработная плата персонала автоматически не достигала верхнего предела уровня оплаты. Перечислим эти механизмы:

• контроль референтной точки – спектр повышения определяется в соответствии с компетенцией посредством приращений к референтной точке. Следовательно, люди могут заработать премию наличными за большие достижения в работе, которая может консолидироваться с максимальной оплатой в данной категории, если высокий уровень достижений сохранится в течение длительного времени;

• контроль порога – внутри интервала оплаты определяется некая точка, выше которой оплата подняться не может до тех пор, пока индивид не достигнет определенного уровня компетенции и успехов в работе;