Поначалу сокращение штатов не носило массового характера, и кадровики, не скрывая оптимизма, рассказывали о благоприятном влиянии кризиса на умы соискателей: мол, перестанут «задирать» зарплаты, умерят, наконец, амбиции, порой не соответствующие реальному уровню знаний и опыта. По данным Правительства РФ, с октября по середину декабря 2008 года в связи с ликвидацией фирм, а также сокращением численности и штата было уволено более 53 тысячи человек; еще около 10,000 компаний объявили о своих планах расстаться в январе-феврале 2009 года с 270,000 работников. Количество зарегистрированных безработных в конце 2008-го – начале 2009-го росло ужасающими темпами – по 4–5 % в неделю. Зарплаты в ряде отраслей к ноябрю 2008 года сократились на 50 %, готовность выплатить сотрудникам обещанные бонусы выразили лишь 65 % работодателей. Согласно информации Axes Management, в погоне за финансовой стабильностью на конец 2008 года кадровые расходы были сокращены в среднем на 14 %, а каждый второй руководитель планировал уволить до 10 % сотрудников. И эти меры нельзя назвать жестокими: если раньше оптимизация кадрового состава являлась просто желательной для любой компании, то сегодня она жизненно необходима большинству.

Первыми попали под удар специалисты, занятые в отраслях, непосредственно связанных с фондовым и банковским рынками. За ними последовали работники строительных и риэлторских компаний: часть организаций просто закрылась, некоторые были вынуждены отправить весь персонал в бессрочный неоплачиваемый отпуск. Торговля, медиа, туризм, производство – к концу 2008 года не осталось ни одной сферы, в которой кризис не навел бы свои порядки. И это лишь начало: весна, лето и осень 2009 года ожидаются очень нестабильными. Российские эксперты прогнозируют укрепление отечественной экономики только к середине 2010 года.

Как себя обезопасить? Надо ли смиренно ждать, пока работодатель выберет очередную жертву? В условиях кризиса, когда найти новое место работы непросто, следует крепко держаться за прежнее.

Кризис как трамплин

Кажется, о мировом финансовом кризисе на каждом углу кричат все, кому не лень: о нем говорят артисты в своих интервью; на него ссылаются банкиры, повышая процентные ставки; рассуждают политики, делая очередное судьбоносное заявление. Однако, согласно опросам ВЦИОМ, в конце 2008 года главным событием в России за последние 12 месяцев кризис посчитало всего 4 % респондентов. Увы, это свидетельствует о том, что у него огромный потенциал для роста и углубления. Так или иначе – говорят специалисты по финансам и рекрутингу – кризис коснется всех россиян. Тем полезнее знать, как его встретить.

Пару лет назад я готовила проект для одного финансового еженедельника об удачливых молодых бизнесменах. Некоторые признались в интервью, что стартом их блистательной карьеры послужило не что иное, как кризис 1998 года. Тот факт, что имена многих из них сегодня занимают первые строки в рейтингах наиболее успешных людей России, красноречиво свидетельствует: пережить экономический и финансовый коллапс без карьерных потерь можно. Более того, иногда проблемы образуют лестницу, ступени которой ведут к вершинам бизнеса и управления.

Существует две основные стратегии оптимизации кадрового состава: сокращать дорогостоящих специалистов (топ-менеджеров) или рядовых сотрудников (в первую очередь, молодых). По этим группам работников кризис ударил в первую очередь. Если раньше топ-менеджер в течение двух-трех недель мог найти новое место, сегодня на это уйдет один-два месяца. Еще вчера амбициозные выпускники диктовали работодателям свои условия – компании нуждались в притоке новых людей и на многое соглашались. Теперь, доплатив сущие пустяки, руководство может пригласить более квалифицированные кадры: сократились не только оклады, но и разрывы между ними на разных уровнях. Многие крупные компании еще в прошлом году приостановили программы стажировок.

Меньше всех пострадали работники среднего звена: они опытны и не столь дороги, как топ-менеджеры. Некоторые фирмы могут позволить себе не замораживать вакансии данного уровня.

В любом случае, первыми получают на руки трудовые книжки самые неэффективные сотрудники. Для остальных кризис – не только время постоянных переживаний и стресса в ожидании увольнения, но и шанс выдвинуться. Здесь, как ни странно, вновь уместно вспомнить о молодых специалистах без опыта работы: когда первый шок пройдет и руководство крупных холдингов, проводивших серьезные сокращения, обнаружит необходимость пополнить штат, наступит время дешевой рабочей силы. Один из моих собеседников во время подготовки материала об успешных молодых бизнесменах рассказал, что в 1998 году, в фирме, где он работал, после массовых увольнений некому было работать с бухгалтерией. Он, тогда выпускник технического вуза, не имел даже малейшего понятия о финансах, зато очень хотел остаться в компании. Осваивая бухгалтерский учет по ночам и корпя над бумагами дни напролет, этот молодой человек вскоре держал в руках всю отчетность организации. Руководить тогда было некем, но, когда кризис пошел на спад, подающему надежды специалисту предложили возглавить отдел бухучета и аудита. Так технарь превратился в управляющего. Нет никаких сомнений в том, что нынешний кризис он, еще совсем молодой и полный сил топ-менеджер, переживет достойно.

Этот пример, поверьте, не единственный. Известны случаи, когда дорогостоящего специалиста, который не справился с проблемой, увольняли за один день, и на его место ставили неопытного, но хваткого и готового работать молодого со трудника. Руководство было уверено, что желание занять достойное место в компании позволит новичку справиться с любой, даже очень сложной, задачей. Подобные явления – одно из проявлений кризиса. В «мирное» время, чтобы занять место управленца высшего уровня, мало бойкости и работоспособности. Еще необходимы время и опыт. Поэтому сейчас нужно использовать финансовые неурядицы в стране и организации себе во благо.

Советы карьеристу

Нестабильная внешняя и внутренняя экономическая ситуация заставляет руководство любой компании просчитывать жертвы, которые придется принести, чтобы дожить до конца кризиса. Сокращение персонала, в идеале, преследует цель не только уменьшить зарплатный фонд, но и нанести минимальный вред эффективности работы предприятия. Первыми режут дублирующие должности: там, где раньше было два-три менеджера, остается один. Затем «на выход с вещами» идут сотрудники и руководители, чьи функции можно распределить между другими работниками. Если вы не являетесь основным добытчиком в компании, главное – выразить готовность взять на себя больший объем работ на прежних условиях. Безропотно и эффективно заменив коллегу или даже двух, вы получите шанс остаться. Если позволяет субординация, с таким предложением к начальству можно обратиться напрямую. Но знайте меру – такой поступок не должен выглядеть «подсиживанием». Не надо называть конкретные фамилии и должности, достаточно заверения в верности и преданности общему делу и выражения готовности помочь. Если свободных столов в отделе становится все больше, намекните шефу, что вы не против временно выполнять обязанности тех, кто уже оставил компанию.

Кризис – время напряженной работы. Возможно, придется освоить ранее неизвестные направления, но, поверьте, это не повредит. Во все времена высоко ценятся люди, способные быстро учиться новому. Когда фирма встанет на ноги, напомните руководству о своих заслугах. Впрочем, скорее всего, оно само не забудет, кто в трудную минуту оказался самым эффективным сотрудником.