Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и потребовать, чтобы лицо, обвиняемое в недостойном поведении, представило письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Главными проблемами в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио– и видеозаписи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии, электронная переписка или SMS-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость содержится, предположим, в SMS-сообщении, – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, к которому применено подобное взыскание, может оспорить его в суде. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью приструнить своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем публичной порки.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, удовлетворять свои материальные и социальные потребности, а не бороться с неблагоприятной и агрессивной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из первейших задач ее администрации.

В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству.

Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах:

■ Нормы общения едины для всех независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и руководителей. Возможность уклониться за счет положения, связей, личных отношений или «откупиться» от порицания и прочих мер воздействия за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема, и организация работы в коллективе должна их исключать.

■ Не стоит начинать кампанию по борьбе с хамством с показательных увольнений и переводить реорганизацию коммуникации в разряд поиска и сожжения ведьм. Необходимо разработать технологии и форматы примирения сотрудников. Для этого полезно наличие в организации специалиста по конфликтологии, проведение коммуникативных тренингов с персоналом и мониторинг психологического климата в коллективе.

■ Эффективным средством может оказаться принятое в некоторых организациях правило, предусмотренное «Положением о премировании»: в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается. Если мягкие меры не помогают, руководителю следует действовать решительно – вплоть до вынесения выговора и даже увольнения.

...

Есть ситуации, обладающие потенциальной вероятностью перерасти в конфликт и вспышку грубости. Обратив внимание на ряд нюансов, вы сможете их эффективно предупреждать и предотвращать неприятности до их появления. Стоит подобно описать в дневнике свою типичную рабочую неделю или месяц и выявить конфликтогены. Среди них можно обнаружить не только внешние провокации, но и особенности собственного поведения, провоцирующие грубость и оскорбления партнера по коммуникации.

■ Неумение выслушать собеседника до конца, бесцеремонное прерывание его высказываний и игнорирование его мнения – это, бесспорно, проявление хамства. Если человек постоянно перебивает другого в ходе разговора либо не дает собеседнику возможности высказаться, то его можно причислить к хамам. Если вы желаете, чтобы вас внимательно слушали, научитесь уважать собеседника.

■ Если кто-то из коллег предлагает вам, к примеру, вместе отобедать, сходить в кино, выпить кофе, а вы, односложно или резко отрицательно отвечаете на предложение, будьте уверены, что ваш коллега непременно будет обижен таким ответом. Это не означает, что вы должны всегда и на все соглашаться, уступать давлению и желаниям других людей. Отказ можно высказать корректно и тактично, поблагодарив собеседника за предложение и кратко объяснив, почему в этот раз вы не сможете принять предложение.

■ Неформальная лексика в разговоре с коллегами по работе, которые явно не относятся к вашим друзьям, также рассматривается как определенная нетактичность. Не стоит позволять себе использовать очень уж вольную лексику на рабочем месте, применять сокращения и обращения, которые допустимы при общении лишь с близкими друзьями.