Рассмотрим эти факторы и характеристики подробнее.

Существуют различные подходы к классификации стратегий организации, но с точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляют выделенные выше инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества.

При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценки и стимулирования персонала формируется с таким расчетом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности людей. Поэтому организационная структура обычно характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и отсутствием жестких должностных инструкций, так как для осуществления инновационной деятельности и реализации нововведений необходимы творческая обстановка и демократичные формы принятия решений.

Стратегия минимизации затрат, которая получает все большее распространение в условиях кризиса, затрагивает все сферы деятельности организации, в том числе и управление человеческими ресурсами. Эта стратегия предполагает стимулирование сокращения расходования сырья, материалов, электроэнергии.

При этом происходит и оптимизация численности персонала, которая предполагает в ряде случаев сокращение работников и повышение производительности труда оставшейся части персонала. Сокращение работников – болезненная процедура, требующая продуманных программ. Затраты на эти программы финансируются за счет экономии на издержках.

Ориентация организации на стратегию улучшения качества товаров и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. При реализации этой стратегии поощряются коллективные формы организации и оплаты труда, система стимулирования ориентируется на повышение заинтересованности работников в выполнении качественных показателей, поощряется обучение и развитие сотрудников.

Жизненный цикл организации и стратегия управления ее человеческими ресурсами тоже тесно взаимосвязаны. Так, на стадии становления организации упор делается на привлечение квалифицированных кадров рабочих, специалистов, менеджеров. При этом заработная плата может устанавливаться даже выше, чем по отрасли в целом.

На стадии роста организации делаются, как правило, большие капитальные вложения в развитие производства, в том числе и в человеческие ресурсы, их обучение и развитие.

На стадии зрелости организации, когда многие подходы к решению кадровых проблем уже сложились и организационная культура оформилась, возникает опасность застоя в организации и ослабления трудовой мотивации.

Стадия сокращения и реорганизации производства сопровождается обострением трудовых проблем, которые требуют нестандартных решений от работников службы управления человеческими ресурсами.

Специфика принимаемых кадровых решений в отдельные периоды существования организации представлена в табл. 4.2.

Таблица 4.2. Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами[12]

Размер организации тоже оказывает определенное влияние на стратегию управления человеческими ресурсами. Так, в крупных и средних организациях перед работниками открываются широкие возможности для карьерного роста, эти организации имеют больше шансов на выживание в условиях кризиса. Сотрудники этих организаций могут участвовать в реализации разнообразных проектов.

На малых предприятиях часто возникают проблемы ресурсного обеспечения и выживания в условиях кризиса, затруднен карьерный рост, часто отсутствует сама служба управления человеческими ресурсами.

Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно-целевого подхода.

Этот подход применительно к стратегии управления персоналом предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также целей и задач реализации стратегии управления персоналом.

Содержание стратегии управления человеческими ресурсами можно представить следующим образом.

1. Общие положения

Стратегия управления персоналом является долгосрочной программой действий, рассчитанной как минимум на пятилетний период. Она отражает систему воздействий администрации на персонал в целях осуществления стратегии фирмы. Стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации.

2. Объект и субъект стратегии

Объектом стратегии управления персоналом является персонал организации, т. е. совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией.

Субъектом стратегии управления персоналом – администрация организации и прежде всего служба управления персоналом.

3. Принципы стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом основывается на следующих принципах:

4. Цели и задачи реализации стратегии управления персоналом

Главной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечения качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.

Реализация стратегии управления персоналом предполагает наличие двух этапов, на каждом из которых решаются определенные задачи.

На первом этапе основной целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение экономической эффективности. Для достижения этой цели решаются следующие задачи: