Метод оценки на основе моделей компетентности. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Расхождение между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, выраженное в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

«Ассессмент-центр» является одним из наиболее точных и одновременно наиболее сложных методов оценки. Он основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Каждый конкретный «ассессмент-центр» разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Этот метод близок к тестам, поскольку предлагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногдапомимо специальных заданий «ассессмент-центр» включает структурированное интервью и тестирование.

Компетенции, которые подвергаются оценке при использовании данного метода, зависят от задач, стоящих перед конкретной компанией. Так, если фирма ставит перед собой задачу захвата нового рынка, то ей потребуются люди напористые и агрессивные в хорошем смысле слова, то есть продавцы типа «охотник». Если же компания стремится к удержанию уже завоеванных позиций, то ей будут необходимы продавцы типа «фермер» – люди, способные тщательно «возделывать имеющийся участок земли», «окучивать взращенные плоды». При оценке кандидатов на должности торговых представителей по методу «ассессмент-центр» компетенции для первой и второй бизнес-структур будут различаться.

Понятие «компетенция», применяемое в данном методе, может не совпадать с общепринятым значением этого слова. Одним из ключевых признаков компетенции «умение работать в команде» является адаптивность, способность человека «вписаться» в коллектив. Вместе с тем специалисты в профессиональной сфере, неспособные сработаться с другими членами команды, могут быть признаны непригодными.

Правильный выбор компетенции очень важен, поскольку он позволяет избежать ошибок на других стадиях отбора. Стандартная процедура «ассессмент-центра» включает изучение сотрудников компании или кандидатов на вакансии по пяти-десяти компетенциям. Для каждой из них необходимо определить несколько ее поведенческих проявлений – параметров оценки.

Так, компетенция «умение работать в команде» может быть описана через следующие поведенческие проявления:

● предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;

● проявляет интерес к точке зрения членов команды;

● помогает группе достичь результата;

● стремится к достижению согласия;

● в случае возникновения конфликта стремится к его разрешению.

Следующими шагами в подготовке к проведению исследования являются определение критериев оценки, разработка программы конкретного «ассессмент-центра», подготовка заданий для оцениваемого персонала, тренинг ассессоров.

Непосредственно оценка проводится следующим образом. В ходе работы людей над заданием за ними ведется наблюдение. Процедура «живой работы» с оцениваемыми должна длиться не менее четырех часов. Большое внимание уделяется повышению объективности оценки. Для того чтобы снизить влияние фактора субъективности, оценщики сменяют друг друга, при этом все они строго следуют одному и тому же алгоритму действий. Заключение о компетенции работника делается на основании его оценки всеми ассессорами, принимавшими участие в работе.

Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и квалифицируют их, то есть относят к проявлениям той или иной компетенции. Применительно к компетенции каждое действие оцениваемого может расцениваться как позитивное или негативное. В результате положительные и отрицательные проявления сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по каждой конкретной компетенции. Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах, которые придают результатам форму, удобную для анализа. Помимо количественных оценок, отчет о проделанной работе может включать развернутое заключение об оцениваемых, отражающее качественные характеристики персонала.

Исследование профессиональных качеств работников компании по методу «ассессмент-центр» эффективно при найме новых сотрудников, в ходе аудита и аттестации кадров, при разработке программ развития и обучения сотрудников, перед принятием серьезных управленческих решений. Оценка персонала может существенно помочь и при выходе из кризисных ситуаций.

Для оценки эффективности в личных розничных продажах применяется метод «таинственного покупателя». Он состоит в том, что по розничным точкам продаж отправляются подготовленные люди, которые осуществляют контрольные покупки. «Покупатель», имеющий облик представителя «целевой аудитории», проверяет мастерство продавца и его коммуникативные способности. Параметрами исследования являются также мастерство представления бренда компании и лояльность к нему продавцов. Метод очень хорошо подходит для аттестации персонала, работу которого можно наиболее точно оценить именно в реальной рабочей обстановке. Его положительной стороной является и то, что «таинственный покупатель» не возбуждает у аттестуемого страха оценки, возникающего при декларируемом «полевом» наблюдении за сотрудником.

Адекватный выбор инструментов оценки очень важен, особенно при подборе персонала. Неправильный выбор метода приводит к увеличению продолжительности и цены исследования.

Общие требования к оценке персонала

Оценка может выноситься руководителем, коллегами, подчиненными, потребителями результатов деятельности сотрудника и другими субъектами.

Оценка не должна становиться самоцелью. Она проводится для того, чтобы улучшить деятельность и наметить перспективы профессионального роста сотрудников.

Оценка должна быть как можно более объективной. Субъективность в оценке персонала обусловлена влиянием на нее личностных особенностей оценивающего субъекта, его ценностей, установок, личных симпатий и антипатий, предубеждений, его психического состояния. Нужно иметь в виду, что в процессе оценивания довольно часто наблюдается смещение акцентов на второстепенные в профессиональном отношении качества. Повысить объективность в оценке персонала позволяет использование различных ее методов.

Оценка должна быть содержательной. Мало сделать вывод о работе («удовлетворительно или неудовлетворительно»), нужно аргументировать свою позицию, указать на сильные стороны и недостатки, наметить перспективы развития. Желательно начать оценку с того, что сотруднику удалось сделать, и лишь затем перейти к анализу неудач. Важно определить причины ошибок, наметить новые цели и задачи.

Ошибкой является ориентация руководителя только на порицание, равно как и только на положительную оценку. В первом случае типичная ошибка руководителя состоит в том, что все внимание уделяется работе, которая не выполнена, не получилась, сделана неправильно. Когда руководитель замечает в первую очередь промахи и недостатки в деятельности сотрудников, оставляя без внимания позитивные результаты, это может привести к снижению самооценки подчиненного, переживанию им чувства некомпетентности и, в конечном счете, к снижению его активности. Такой подход способствует конфликтам. Важно акцентировать внимание не на промахах сотрудника, а на способах оптимизации его деятельности (как и что ему необходимо выполнить, доработать, изменить).