11. Участие в прибылях. Работники разделяют прибыли не только среди администрации, но и среди служащих всей компании в целом. В прошлом прибыль делилась между сотрудниками высшего персонала. В качестве поощрений работников за счет прибылей выплачиваются дополнительные надбавки либо в виде наличных, либо в виде акций фирмы. Существуют как краткосрочные надбавки, так и долгосрочные, например в виде бесплатных обедов за счет фирмы. Кроме этого практикуются разного рода подарки, призы, поездки за город, банкеты по случаю памятных дат фирмы.

12. Хорошие условия труда. Сюда входят не только хорошее оборудование рабочего места и спецодежда, но и наличие комнат отдыха и душевых, дизайн помещения, близость к природе и парковый декор того места, где находится фирма.

13. Хорошая ориентировка во внутренней и внешней среде. Постоянный анализ событий и обработка информации. Способность и стремление выстоять во что бы то ни стало, если фирма уверена в своей продукции, как бы ни складывалась хозяйственная конъюнктура. В свое время даже преуспевающие фирмы временно терпели поражение. Две компании – «Хьюлетт-Паккард» и «Атари» отвергли возможность приобрести первый микрокомпьютер фирмы «Эппл». Сама же фирма «Эппл» в первый же год продала этих компьютеров на сумму 2,5 млн долл.

1. Жесткий авторитарный стиль руководства.

2. Атмосфера страха.

3. Плохое планирование.

4. Отсутствие отклика потребителя на продукцию фирмы.

5. Отсутствие у компании более высоких целей, нежели получение прибыли.

6. Предпочтение краткосрочных прибылей.

7. Контроль за решениями производится исключительно на основе балансовых отчетов.

8. Плохая система управления и потеря контроля за состоянием дел.

9. Тяжесть успеха. Люди внезапно получают возможность позволить себе все, что хотят. Семейные отношения становятся натянутыми. Появляются проблемы алкоголя и наркотиков. Успех проверяет характер точно так же, как и суровые испытания[24].

Каждый коллектив, подобно живому организму, имеет свои стадии рождения, развития и спада. В случае своего правильного развития в коллективе повышается групповая сплоченность, растет деловая активность и эмоциональная удовлетворенность от включенности в него. Зрелый коллектив создает свою организационную культуру и по своей атмосфере приближается к дружной спаянной семье, в которой проблемы существования решаются так, чтобы способствовать личностному росту каждого из ее членов. Выработка общих ценностных ориентаций в процессе групповой дискуссии способствует этому. Существуют психологически обоснованные приемы и методы, способствующие как развитию коллектива, так и его задержке в развитии и инволюции. Исповедование демократических принципов в управлении и высокий профессионализм – два главных условия, которые держат коллектив на плаву в любых сложных ситуациях.

Основу деятельности людей в любой организации составляют общие цели, интересы, ценности. Одной из главных характеристик жизнедеятельности организации сегодня является ее культура.

Исследование темы организационной (корпоративной) культуры с 80-х гг. XX в. становится одной из ключевых в мировой управленческой литературе. Интерес к этой проблеме был обусловлен следующими факторами:

♦ динамизм и неопределенность внешней среды; возрастание значимости интеллектуального фактора в развитии организации;

♦ коллегиальные формы управления и принятия управленческих решений требуют особого психологического климата и культивирования творческой обстановки в организации;

♦ увеличение роли тех элементов труда, в которых высокие результаты и эффективность достигаются не только за счет трудолюбия, аккуратности, надежности, но также за счет контактности, творческого подхода, стратегического мышления;

♦ изменение характера работы вследствие внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует независимых и «думающих» сотрудников;

♦ смена ценностных ориентаций, при которых дальнейшие административные воздействия, жесткие инструменты управления неэффективны.

Организационная культура – это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Организационная культура – весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т. д. В противоположность организационной культуре существует псевдоорганизационная культура, сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например организационная культура террористических и мафиозных организаций, организационная культура наркобизнеса. Конечно, влияние псевдоорганизационной культуры ничтожно по сравнению с естественной организационной культурой.

Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития.

Организационная культура, таким образом, регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения между руководством и подчиненными, а также деятельность в технологической среде. Она находит отражение в стратегии и структуре предприятия, в принципах управления, которые, в свою очередь, рассматриваются как инструменты организационной культуры.

Организационная культура – это своеобразное «внутреннее сознание» организации. Благодаря ей все параметры в организационной жизни действуют на «автопилоте» при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Подобно тому, как в головном мозге функционируют рационально-речевая и эмоционально-образная подсистемы, так и в организации наряду с рациональными элементами действуют не всегда осознаваемые духовные факторы.

Таблица 8.1. Составляющие организационной культуры

Организационная культура является элементом внутренней среды организации. Организации, так же как этнические группы, народности, национальности, семьи, имеют свое «лицо», собственную уникальную культуру, которую определяют прежде всего работающие в ней люди, их предположения, ценности и убеждения. Если организация относительно крупная, то в ней формируется как общая организационная культура, характерная для всей организации в целом, так и локальная, или субкультура, формирующаяся в его подразделениях, филиалах. Организационная культура имеет составляющие элементы, и можно выделить факторы, которые оказывают влияние на нее: