Иногда разговор о друзьях или отношениях с родственниками дает весьма ценную информацию о личности кандидата, стиле его общения, жизненных приоритетах, стрессоустойчивости, а также других качествах и навыках.

Все вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, нужно задавать в высшей степени аккуратно и корректно, чтобы случайно не обидеть человека.

Здоровье

Беседуя с кандидатом на эту тему, можно осведомиться об общем состоянии здоровья, уделяя внимание тем аспектам, которые потенциально могли бы повлиять на способность выполнять работу.

Вопросы о состоянии здоровья достаточно редко обсуждаются на интервью, но если работа подразумевает физическую нагрузку, то они становятся очень важными. Даже если кандидат должен будет представить справку о состоянии здоровья, прежде чем ему сделают предложение о работе, лучше предупредить возникновение возможных проблем на раннем этапе. Например, обсуждая работу, связанную с большой нагрузкой на глаза при использовании компьютера, стоит поинтересоваться возможной индивидуальной непереносимостью и рисками для зрения, особенно если кандидат носит очки.

Проводя интервью, вы в определенный момент принимаете решение рассказать кандидату о позиции и вашей компании, а также ответить на его вопросы. Оптимальный вариант – сделать это после обсуждения его опыта, чтобы избежать осознанного или неосознанного стремления кандидата «подстроить» свой опыт под вакансию.

Профессиональный рекрутер постарается создать у собеседника максимально позитивное впечатление о позиции и потенциальном руководителе, опишет достижения и особенности корпоративной культуры компании, а затем расскажет о коллективе.

Будьте особенно точны и корректны, обрисовывая перспективы данной позиции и круг ответственности того, кто занимает ее в настоящий момент; руководствуйтесь вашими договоренностями с линейным руководителем. Расскажите о том, кто будет подчиняться данному человеку, перед кем он будет отчитываться или с кем постоянно взаимодействовать.

Предложите кандидату задать свои вопросы и давайте на них продуманные ответы. Наличие у кандидата вопросов и их характер отражают его мотивацию и понимание сказанного вами. Убедитесь по окончании обсуждения, что у собеседника сложилось действительно верное впечатление о планах вашей компании, позиции, требованиях и перспективах. Полезным бывает в случае подтверждения кандидатом интереса к позиции попросить его резюмировать, что конкретно кажется ему привлекательным и какой видится будущая работа. Это поможет убедиться в адекватности взаимных ожиданий и подтвердить взаимопонимание.

Для того чтобы в самый неподходящий момент избежать возможных неприятных сюрпризов, необходимо выяснить у кандидата, какие еще варианты он рассматривает и на какой стадии находятся переговоры, а также попросить его проранжировать возможные предложения о работе по отношению к позиции в вашей компании. Полезными могут быть следующие вопросы.

1. Как давно вы ищете работу? Какими методами? Какие вакансии рассматривали?

Если кандидат не ищет работу, а был специально найден прямым поиском и приглашен на беседу, ни в коем случае нельзя формулировать вопрос именно так. Лучше спросить: ради каких профессиональных возможностей вы бы сейчас ушли из своей компании?

2. Каковы были результаты интервью?

3. Были ли у вас какие-нибудь предложения? Если да, расскажите о них поподробнее. (Иногда кандидат готов называть других потенциальных работодателей, а иногда может дать лишь общую характеристику.) Почему вы не приняли это предложение? Что вам в нем нравилось, а что смущало?

4. Какие еще предложения вы рассматриваете в настоящее время? В какие сроки вам нужно дать ответ?

Узнав о том, какие предложения рассматривает кандидат, и услышав его мнение о них, вы можете оценить реалистичность и привлекательность заказа, над которым работаете в настоящее время, с точки зрения кандидата, а также спрогнозировать вероятность принятия предложения от вашей компании.

Кроме того, на этом этапе вы должны обсудить возможность поступления контрпредложения от нынешнего работодателя, спросив, как высоко кандидат оценивает вероятность того, что, если он решит уволиться, ему будет сделано контрпредложение, и попросить рассказать о том, каковы будут его действия в этой ситуации. Можно предложить кандидату представить себе, в чем именно это предложение будет заключаться, чтобы заставить его остаться на прежнем месте работы. На этом этапе очень важно еще раз обсудить вместе с кандидатом те причины, по которым он готов рассматривать предложения, – к этому вопросу можно будет вернуться, если ему действительно сделают контрпредложение.

Подробнее о его профилактике рассказано в главе 13 «Контрпредложение».

Окончание интервью не менее значимо, чем его начало. Кандидат должен уйти с позитивными чувствами по отношению к вам и вашей компании. У человека должно остаться ощущение, что он был выслушан и что его опыт интересен, а также обязательно получить от вас обратную связь, пусть даже промежуточную.

Самая типичная жалоба кандидата состоит в том, что рекрутер не дает ему обратной связи после интервью.

Если по результатам интервью вы уверены, что будете представлять кандидата своему внутреннему клиенту, то вам необходимо:

1) сообщить кандидату, что его резюме будет передано на рассмотрение линейному менеджеру, и обозначить примерный период ожидания ответа;

2) кратко рассказать о том, чего следует ожидать от следующего интервью;

3) если кандидат представлен агентством, предложить ему либо общаться с вами, но держать агентство в курсе происходящего, либо осуществлять обратную связь непосредственно через него;

4) уточнить контакты и временные предпочтения кандидата;

5) если для вас это приемлемо, предложить кандидату звонить вам в случае возникновения вопросов;

6) если в ходе завершения интервью у вас есть сомнения в интересе кандидата к данной позиции, рассматривайте их как шанс еще раз обсудить с ним, в чем заключается этот интерес, обговорить детали и ответить на вопросы.

Будьте честны, если вы уверены, что не станете представлять кандидата линейному руководителю.

Обоснуйте отказ профессиональной или технической причиной, неожиданным препятствием или несоответствием требованиям внутреннего клиента, объяснив кандидату, что эти обстоятельства выяснились только в ходе интервью, а во время предварительного телефонного разговора они были неочевидны.