Кодз с соавторами (2002) цитируют в своей работе данные опроса IRS, согласно которым следующая часть работников выбирает ту или иную форму гибкого режима работы:

• частичная занятость – 76%;

• отпуск по уходу – 55%;

• варьирование рабочих часов – 38%;

• отпуск по семейным обстоятельствам – 38%;

• перерыв в карьере – 27%;

• консультирование на рабочем месте или управление стрессом – 26%;

• надомная работа – 22%;

• гибкое время работы – 11%;

• гибкий график работы – 6%;

• помощь в уходе за детьми во время школьных каникул – 6%;

• распределение одного места работы на двоих – 5%;

• сокращенный рабочий день – 4%;

• отпуск по уходу за малолетними детьми – 1%.

Участники этого опроса указывали, что успешное внедрение в жизнь баланса между работой и личной жизнью требует изменения культуры и установок в организации. Ключевую роль в этом играют линейные менеджеры.

Опрос Work Foundation (2003), посвященный балансу между работой и личной жизнью, показал, что работодатели чаще всего предоставляли своим работникам такие формы соблюдения баланса, как неполная занятость (90%), отпуск по семейным или непредвиденным обстоятельствам (85%) и отпуск за свой счет (78%). Формальная политика в отношении соблюдения баланса между работой и личной жизнью существовала в основном в некоммерческих и добровольческих организациях (35%); реже всего такую политику имели компании в производственном секторе (14%). Основным препятствием для осуществления политики соблюдения баланса между работой и личной жизнью является, как правило, сопротивление менеджеров.

Однако другой опрос, проведенный в 2003 г., показал, что большинство работодателей (65%) поддерживают идею баланса между работой и личной жизнью. Однако 65% респондентов заявили, что соблюдение такого баланса – дело непростое. Большая часть работодателей (74%) убеждена в том, что люди, работающие в гибком режиме, точно так же заслуживают продвижения по службе, как и те, кто работает по обычному графику.

Опрос показал, что введение политики баланса между работой и личной жизнью дает следующие преимущества:

• повышение производительности и качества работы;

• углубление приверженности и повышение морального духа;

• уменьшение текучести кадров;

• снижение количества невыходов на работу по уважительной причине;

• повышение качества использования новых сотрудников.

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью помогает снизить количество невыходов на работу, бороться с низким уровнем морального духа и высоким уровнем стресса, которые являются результатом того, что сотрудники устают постоянно жонглировать своими рабочими и домашними обязанностями. Исследование, проведенное Институтом исследования занятости (Кодз с соавторами, 2002), показало, что работники, имеющие возможность работать в гибком режиме, склонны дольше оставаться в одной и той же фирме.

Процедуры в управлении человеческими ресурсами подробно описывают способы выполнения руководством или отдельными менеджерами определенных действий относительно работников. По сути, они устанавливают формализованный подход к рассмотрению определенных вопросов теории и практики. Их следует отличать от политики в отношении ЧР, описанной в гл. 10. Политика описывает подход, который организация применяет к различным аспектам управления людьми, и определяет ключевые аспекты отношений трудового найма. Она служит руководством по управлению людьми, но не всегда точно устанавливает, какие шаги следует предпринять в конкретных ситуациях. Процедуры являются более строгими. Они устанавливают, что должно быть сделано, а также четко и ясно говорят, как это делать. Ключевые процедуры УЧР желательно зафиксировать в письменной форме, чтобы гарантировать, что политика в отношении ЧР осуществляется последовательно и в соответствии с требованиями законодательства и этическими нормами. Наличие процедуры, представленной в письменной форме и доведенной до сведения всех работников, гарантирует, что каждый точно знает, какие шаги необходимо предпринять при рассмотрении определенных, важных и, возможно, повторяющихся трудовых вопросов.

При разработке или введении в действие процедур в отношении ЧР следует провести консультации с работниками и, где целесообразно, их представителями. Важно каждого работника инструктировать о том, как действуют процедуры, их следует опубликовать либо в справочнике, либо отдельным документом. Линейным менеджерам, возможно, необходимо специальное обучение тому, каким образом им нужно применять эти процедуры, а отделу ЧР – обеспечить руководство везде, где необходимо. Отдел ЧР, как правило, обязан гарантировать последовательное их выполнение.

Процедуры необходимы прежде всего в тех сферах, которые связаны с разрешением трудовых конфликтов, вопросов сокращений, пригодности к выполняемой работе и дисциплинарных вопросов.

В процедурах разрешения трудовых конфликтов четко изложена политика регулирования трудовых конфликтов и подход к их рассмотрению. Пример данной процедуры приведен далее.