человеческих потребностей и счастья с тех пор формируют организационные нужды. Теория мотивации Абрахама Маслоу и его всемирно известная «Пирамида потребностей» сыграли немаловажную роль в обоих аспектах. Конечно, гуманистическая психология, «третья сила», как ее продвигали Карл Роджерс, Ролло Мэй, Гарднер Мерфи, Джеймс Бугенталь, Рене Дюбо, Шарлотта Бюлер и другие, добилась успеха больше не в академической среде, а в культуре в целом и в промышленной сфере в частности5.

В промышленной сфере теоретический вклад этой дисциплины оказался важным при переходе от периода управления с «фокусом на работе», сосредоточенного на оптимальной адаптации работников к специфике и требованиям работы, что характерно для эпохи тейлоризма, к периоду управления с «фокусом на людях», сосредоточенного на идее, что именно работа должна соответствовать и удовлетворять определенные мотивационные, эмоциональные, аффективные и социальные потребности людей, выступая наиболее эффективным способом повышения их производительности и выполнения задач6. Все началось с работ Элтона Мэйо, Хенри Файоля, Гордона Олпорта, Генри Мюррея, Дугласа МакГрегора и Дэвида МакКлелланда, прошло через то, что Уильям Скотт назвал «индустриальным гуманизмом»7 — широко распространенное движение, закрепившееся в 1960-х годах, в котором участвовало огромное количество бизнес-школ, ученых-бихевиористов, интеллектуалов и авторов руководств о самопомощи. И таким образом главной темой управленческих теорий стало исследование человеческих потребностей и счастья, а также их взаимосвязи с эффективностью работы и производительностью организации. Теория человеческой мотивации Маслоу заложила предпосылки и основания. Возведя человеческие потребности и счастье в статус психологических конструктов первого порядка, Маслоу не только закрепил посттейлористскую идею, что управление эмоциональными и мотивационными факторами работников экономически очень выгодно для организаций, но и поддержал утверждение менеджеров, что организация — это один из наиболее привилегированных сценариев, которого люди должны придерживаться для удовлетворения их наивысшей потребности — самореализации.

Теория Маслоу была успешна потому, что она предоставила модель человеческого поведения, которая узаконила организационные требования, характерные для послевоенного капитализма. Как отметили Люк Болтански и Ева Кьяпелло, безопасность была существенной частью скрытого и характерного определения трудового договора в этот период8, а «Пирамида потребностей» Маслоу стала психологическим доказательством для распространения убеждения, что потребность в безопасности имеет решающее значение и, таким образом, находится в основании его пирамиды. Согласно Маслоу, определенные потребности в безопасности и стабильности (которые варьировались от физиологических до более эмоциональных и межличностных) должны быть удовлетворены, прежде чем человек задумается о развитии таких более высоких личностных задач, как самореализация. Другими словами, предполагалось, что человеку необходима надежная экономическая основа, с которой он сможет начать «расти как личность»9. В промышленной сфере послевоенного капитализма предполагаемый путь от экономической безопасности к самореализации личности подразумевался под понятием «карьера», т. е. долгосрочный рабочий маршрут, который не только обещал регулярную зарплату и продвижение по службе, но и гарантировал, что наиболее достойных и эффективных сотрудников в итоге наймут на постоянную работу.

Тем не менее за последние пятьдесят лет рыночная экономика значительно изменилась, и вместе с ней трансформировались корпоративная среда и понятия «работа» и «безопасность». Неолиберализм принес с собой очень подвижную, рискованную, нерегулируемую, индивидуализированную и ориентированную на потребление экономическую среду10, в рамках которой возник режим «гибкого капитализма», как его называет Сеннет11, или «новый дух капитализма», как его называют Болтански и Кьяпелло12. Характер организационной жизни непрерывно менялся, идея гарантии и стабильности рабочего места на протяжении последних десятилетий разрушалась, так что этот «новый дух» сопровождался новой рабочей этикой. Таким образом, прежний трудовой договор между работодателями и работниками исчез, а прежние ожидания от рабочей силы перестали быть приемлемыми в нынешней экономической и организационной ситуации.

Сегодня компаниям приходится подстраиваться под новую реальность и относиться к каждому сотруднику так, как если бы он сам являлся отдельной компанией. Значит, нужно отказаться от некоторых предположений, которые доминировали в индустриальном обществе, и в первую очередь от идеи, что люди нуждаются в гарантии занятости. Эта концепция 1950-х годов родилась из знаменитой «Пирамиды потребностей» Абрахама Маслоу с ее постулатом, что базовые потребности должны быть удовлетворены до того, как мы сможем хотя бы задуматься над другими. […] [И что] компания в первую очередь обязана создать безопасную среду, а удовлетворение потребностей остается для более позднего этапа13.

Новая рабочая этика заострила внимание на личной ответственности. Действительно, постепенный переход от внешнего контроля к самоконтролю можно считать одной из наиболее значительных черт эволюции организаций и управленческих теорий за последние сорок лет. Этот переход хорошо проиллюстрирован заменой понятия «карьера» последовательностью рабочих «проектов»14. В то время как карьера определялась как конкретный путь, на котором предстояло освоить набор навыков для эффективного выполнения работы и продвижения по службе, проекты определяются совершенно иначе. Они воспринимаются как неструктурированное множество разных путей, целей и связанных с риском инициатив, которые требуют от людей «учиться учиться», то есть быть гибкими, независимыми и творческими — требования, которые выдвигаются как к отдельным людям, так и к целым корпорациям, — чтобы они могли сами решать, какие навыки, средства и решения лучше для их адаптации к крайне нестабильному рынку, для эффективной работы, для роста в качестве работника и увеличения шансов на участие в более перспективных и сложных проектах. Появление «проектов», которые обещали заменить «ложную автономию» карьеры 1960-х годов «подлинной автономией», основанной на самопознании, личном свободном выборе и развитии, в итоге доказало пользу от передачи самим работникам непредвиденных обстоятельств и противоречий, вытекающих из контекста работы, тем самым переложив значительную часть бремени рыночной нестабильности и конкуренции на них самих.

Вследствие этих трансформаций ожидаемый «карьерный путь» от гарантии занятости к самореализации личности исчез, а «Пирамида потребностей» Маслоу, на которую в последние несколько десятилетий опиралась не только управленческая теория, но и множество клинических психологов, консультантов, наставников и других, все менее была способна удовлетворить растущие требования и нужды развивающихся экономических и корпоративных сфер. К тому же следует добавить, что растущее число академических исследований, оспаривающих научную обоснованность мотивационной теории Маслоу, особенно в 1990-е годы15, окончательно подорвало ее значимость для управленческой теории в качестве объяснительной модели потребностей работников. Таким образом, новые управленческие подходы были вынуждены искать новые психологические модели, которые переосмысливают понятия человеческих потребностей и счастья и их связь с выполнением задач, трудовым поведением и лояльностью. За последние десятилетия появились новые альтернативные профессиональные движения и академические дисциплины, которые рассматривают природу человеческих потребностей и счастья, обещая заполнить существующий пробел.

В этом отношении позитивная психология стала идеальным кандидатом на эту позицию. Под сильным влиянием некоторых представлений о человеческом и экономическом поведении, уже существовавших в гуманистической психологии, в пособиях по самопомощи