Стоит задать и еще один вопрос: можно ли вообще этому научить? Есть темы, например, связанные с этичным поведением, которым научить в курсе просто невозможно. С помощью курса сложно исправить сотрудников, которые мусорят в общественных зонах компании, – нужны инструкции и мотиваторы на месте. Вопрос про возможность обучения стоит задавать сразу после того, как вы ответили на GAP-вопросы, но мне кажется, что лучше собрать чуть больше информации и принимать решение уже тогда, когда понятна не только задача, но и целевая аудитория и условия обучения. Иногда на основе поставленной задачи все кажется прозрачным, а сведения о тех, кто будет проходить обучение, могут сильно поменять картину.

Анализируя задачу обучения, нам нужно ответить на ряд вопросов:

• в чем именно состоит задача обучения;

• как можно научить тому, чему мы собирается обучать;

• какая практика нужна для того, чтобы освоить тему, и как можно быстрее начать применять новые знания на рабочем месте;

• в какой последовательности нужно изучать тему и практиковаться.

Ответ на вопрос, в чем именно состоит задача обучения, будет иметь на планируемый курс особое влияние. Если перед нами стоит задача мотивации, то это будет один курс. Если же задача в обучении действию в соответствии с процессом (как в случае с курсом по оценке персонала), то потребуется совершенно другой подход. Вы можете столкнуться с вопросом переучивания – это одна из самых сложных задач обучения, когда нужно будет не просто научить, а убедить делать по-новому, да еще и помочь избавиться от старой схемы, к которой сотрудники привыкли. А возможно, перед вами простая задача информирования. Главное – понять задачу.

Теперь нужно разложить задачу на шаги – в какой последовательности в реальной жизни сотрудник будет делать то, чему мы его обучаем? Эти шаги, этапы итогового действия, станут структурой курса, последовательностью представления материала. И это основная часть информации для постановки задачи на создание материалов.

Результаты шага 2

• Сформировано точное понимание, как можно научить тому, чему мы планируем обучать в курсе;

• есть уверенность, что в электронном виде этому можно обучить;

• есть алгоритм, который должен использовать слушатель, чтобы в итоге достичь поставленной цели и начать делать то, что мы запланировали.

Понимая, какую задачу мы будем решать создаваемым курсом, нужно продумать, как этот курс будет выглядеть. Концепция курса – это, как правило, короткое описание. Например, это может быть описание сюжета или просто последовательность того, как будут представлены материалы. В концепции учитываются особенности разработки; целевая аудитория, условия обучения и задача.

Одним из проверенных способов передачи знаний являются истории. С помощью историй, сказаний и мифов человечество веками передавало знания от одного поколения к другому. И мозг человека привык к такому формату: он легко воспринимает его, быстро запоминает и находит область применения. История в электронном курсе способна показать, где на практике можно применять новые знания, почему их применение принесет пользу и как будет выглядеть деятельность, когда новая информация будет включена в процесс.

История в электронном курсе должна быть практичной и реалистичной. Например, это может быть рассказ о каком-то продавце компании, который успешно продает продукты, а теперь будет обучать молодого сотрудника. Или же мы можем попросить слушателя побыть в роли эксперта по пожарной безопасности, задача которого – найти потенциальные опасности в офисе. Это контекст, в котором происходит применение знаний. Тут есть небольшая опасность – часто при разработке курсов их создатели хотят придумать уникальную историю, которая будет особенно сильно привлекать внимание. Это сложная метафора. Скажем, в курсе нам предлагается путешествие по галактике в качестве изучения бизнес-процессов компании. Мы перемещаемся на космическом корабле между планетами, и каждая планета – часть бизнес-процесса. Кажется, что такая история будет особенно привлекательной и начнет мотивировать сильнее, чем простое представление процесса на реальных примерах. Но после обучения слушателю будет достаточно сложно перенести полученные знания в реальную жизнь, потому что там нет космических кораблей, планет и пришельцев. И эффективность курса будет намного ниже, чем мы ожидаем – он слишком далек от реальности. При этом сложная метафора может отлично подойти для общих курсов по этике или, скажем, по противодействию коррупции, где важно не только передать точные знания, но и эмоции. Необходимо понимать, что, чем дальше идея курса от реальности, тем сложнее будет сотруднику применять новые знания в рабочей деятельности.

Почти все курсы можно разделить на три основных типа:

1. Информационные курсы. Их задача – проинформировать сотрудников. Они могут быть представлены в базовом варианте, без историй и сюжетов – только хорошо подготовленная информация, визуализация текста и небольшое количество заданий. Такой курс подойдет для передачи сотрудникам новой информации о тех продуктах, которые есть в компании. Учить чему-то новому, каким-то процессам и действиям, с помощью такого курса не стоит. В нем больше теоретического материала и меньше практики, которая нужна для отработки нового навыка.

2. Курсы, нацеленные на изучение действий. Такой курс должен сформировать навык или основу для него – практику. Чем больше слушатель будет тренироваться, тем лучше. Для таких курсов обязательно нужен сюжет, история, на которой слушатель поймет, как и где ему применять новые знания. История будет контекстом, в котором происходит применение новых знаний. По сути, такие курсы наиболее интерактивные: слушатель постоянно действует и видит причинно-следственную обратную связь того, что выполнил. В библиотеке компании таких курсов должно быть много – они самые эффективные.

3. Мотивационные курсы. Их цель – мотивировать сотрудников, изменить их отношение к чему-то, настроить на верную волну. При создании таких курсов можно использовать и сложные сюжеты, и игровые компоненты. Они самые сложные, потому что изменить отношение взрослого человека к чему-то – непростая задача.

При выборе типа разработки нужно определить следующее:

1. Каков срок жизни курса? Курс в СДО компании будет использоваться недолго – например, курс по продукту, который достаточно быстро выйдет из арсенала компании. Такой курс не стоит наделять особым сюжетом и интерактивностью, потому что это дорого, а курс будет использоваться недолго.

2. Размер целевой аудитории. Для небольших целевых аудиторий также не стоит делать сложные и дорогие курсы, это неэффективно.

3. Важность темы. Если курс создается по теме, которая имеет особое значение для компании, если ошибка, которую можно сделать из‑за незнания, будет критичной, то в него нужно инвестировать, делать его сложным, интерактивным и таким, чтобы он мог гарантировать высокие результаты. Чем меньше значения курс имеет для деятельности компании, тем меньше должны быть инвестиции.