Незаметно для себя, подбирая новых людей в команду, я поняла, что говорю с соискателями на языке ценностей. Выбираю людей не только по способности прочесть 600 регламентов и инструкций (да, именно столько документов было на тот момент в компании), а тех, кто будет идти до конца, поддержит и не сбежит, даже если конкурент предложил ему зарплату на 20 процентов выше. Тех, с кем интересно и легко. Я перешла на управление по ценностям. Все, что было до этого момента, – было изнуряющим рутинным трудом, изменения шли медленно, тяжело. Теперь же в нашем коллективе появились радость и творчество, несмотря на то что менеджерский цикл никуда не делся (планирование – организация – мотивация – контроль… и так каждый день).

Эволюция менеджмента

Основные характеристики типов управления

А самый главный результат управления по ценностям – скорость!

Реакция команды на вызовы и возможности стала почти мгновенной. Команда может принимать решения, потому что знает, куда и зачем мы идем. Постановка задач и контроль также стали занимать значительно меньше времени. Джим Коллинз в книге «От хорошего к великому» привел очень точную метафору:

Если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще. Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого[26].

Управление по ценностям – волшебная пилюля?

Сейчас управление по ценностям преподносится как панацея, как обязательный к внедрению инструмент. Насколько это правильно?

Состояние рынка труда, изменение сущности мотивации, огромная дистанция между поколениями и VUCA-миром вынуждают искать новые подходы к управлению персоналом. Все большее значение приобретает ценностный подход, удовлетворенность персонала, его эмоциональная приверженность компании и творческий потенциал. Годовые цели уже не работают. Цели могут меняться каждый месяц, и жесткая привязка к долгим срокам их достижения способна привести к провалу. Если компания работает на основе процессного подхода (BMP), то необходимо постоянно корректировать, дополнять, заново переписывать инструкции, переформулировать цели. И рано или поздно наступает момент, когда у людей не остается времени на свою работу, не то что на развитие. В этих условиях управление по ценностям существенно снижает риски и становится мощным ускорителем.

Присутствует лишь одно «но» – управление по ценностям предполагает высокую зрелость людей и навыки самоуправления. Не будут горничные хорошо убирать номера только потому, что разделяют ценности руководства и команды отеля. Управление по ценностям возможно применить лишь там, где каждый работник способен сам ставить и корректировать свои цель, оценивать ситуацию, анализировать угрозы, видеть возможности, брать на себя ответственность и быть в состоянии реализовывать свои решения и использовать полномочия.

И еще важное дополнение! Управление по ценностям не работает само по себе, оно должно быть подкреплено целями, процессами, правилами и задачами. Если представить лестницу, то первой ступенью будет управление по задачам, второй – менеджмент процессов, третьей – управление по целям, четвертой – по ценностям. И каждый следующий этап-ступенька должен включать в себя все предыдущие в полном объеме. Невозможно управлять по ценностям, не умея ставить цели и управлять задачами.

Лидерам моего типа – демократичным, гибким и эмпатичным – управление по ценностям дается легко. Авторитарным, жестким руководителям, которые привыкли управлять большими структурами и очень хорошо знают цену ошибки, этому нужно учиться.

Да, такое управление подходит не для всех уровней менеджмента и не для всех задач. Тем не менее в большинстве случаев внедрение управления по ценностям способно существенно ускорить бизнес, создать условия для его масштабирования и повысить менеджерскую эффективность.

Так что же такое ценности и с чем их едят?

Ценности иногда называют генетическим кодом компании. Но, в отличие от ДНК, этот код можно изменять. Ценность – это то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он будет оберегать и защищать. Ценности бывают личными (свобода творчества, например), общечеловеческими (мир во всем мире), корпоративными, семейными, религиозными. Они важны, поскольку могут объединить людей. Наличие общих ценностей помогает понимать и поддерживать друг друга, сплачивает по интересам. А отсутствие общих ценностей, наоборот, разделяет на лагеря, делает нас оппонентами или даже противниками. Ценности для человека – главный нематериальный стимул, они, как компас, определяют вектор движения и руководят самыми главными выборами в жизни.

Ценности компании – это набор значимых вещей, принципов и явлений, который декларирует руководство и поддерживает большинство сотрудников.

Ценности формируются из нескольких источников:

• Декларация менеджмента – то, что руководитель говорит, объясняет, показывает.

• Действия менеджмента – то, что руководство делает. Поступки и решения могут отличаться от заявленных ценностей. Например, руководитель заявляет, что развитие и инновации – ценность, при этом компания никак не поддерживает новые идеи, не замечает и не развивает таланты. Если сравнивать силу воздействия слов и дела, то второй фактор, безусловно, сильнее влияет на ценности компании. Именно решения и действия руководства определяют ценности компании.

• Опыт взаимодействия работников, в результате которого ценности как бы кристаллизуются из культуры, поведения и опыта.

• Общие социальные ценности. Например, открытость и прозрачность стали ценностями не так давно. Еще пару лет назад в приоритете были защита информации и конфиденциальность.

• Правила игры на рынке. Например, на высококонкурентных рынках может превалировать ценность «победить любой ценой», а не «сотрудничать».

Заявить о ценностях недостаточно. Люди будут всегда больше доверять своему опыту, чем декларациям и красивым формулировкам.