Если в силу требований к позиции необходимо проверить и навыки письма/перевода, можно воспользоваться специальными тестами, предложить перевести текст, связанный с тематикой предлагаемой работы, либо дать кандидату иное задание по требованию вашего внутреннего клиента.

Что еще нам может помочь при оценке уровня английского?

Если кандидат не более года назад сдавал официальный экзамен TOEFL или IELTS, поинтересуйтесь его результатами. Это академические тесты, которые используются при поступлении в зарубежные вузы либо при приеме на работу в некоторых странах.

Результат оценивается в баллах по разделам, а потом выводится суммарная оценка. Обычно это 0–120 баллов для интернет-варианта или 310–677 баллов для письменного варианта теста.

Оба варианта абсолютно равноправны и принципиально ничем не отличаются, несмотря на то что оцениваются по разной шкале.

Баллы по каждому разделу теста начисляются по шкале от 1 до 9, а затем выводится средний балл по четырем разделам. Самый высший балл – 9. Для учебы в университете необходимо иметь средний балл по IELTS 6,0.

9 – опытный пользователь-эксперт;

8 – очень хороший пользователь;

7 – хороший пользователь;

6 – компетентный пользователь;

5 – умеренный пользователь;

4 – ограниченный пользователь;

3 – чрезвычайно ограниченный пользователь;

2 – частичный пользователь;

1 – не пользователь.

Для оценки уровня владения деловым английским могут использоваться другие тесты, например система тестов TOEIC, которая применяется как при подборе персонала, так и при обучении, сертификации, в программах повышения квалификации и т. п. Система включает в себя семь видов тестов на понимание и практику устной и письменной речи, разговорные и письменные навыки. Каждый тест имеет свой формат, свою структуру, шкалу баллов и целевую аудиторию. Так, кандидатов с начальным уровнем владения английским тестируют по TOEIC Bridge.

Задавая вопросы об этих или других тестах, обязательно уточняйте, сдавал ли кандидат официальный тест либо только прошел подготовку, в ходе которой проверял свои показатели в баллах. Также важно понять, как давно это было (результаты становятся нерелевантными через год) и с какой целью, ведь из вопросов о знании иностранного языка может возникнуть тема планируемого обучения за рубежом.

* * *

Разнообразные инструменты оценки, такие как тесты, опросники, интервью, упражнения и бизнес-кейсы, помогают рекрутеру:

• составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата;

• получить дополнительное подтверждение его сильных сторон;

• подкрепить или опровергнуть возникшие сомнения;

• как результат, минимизировать риск ошибок при отборе.

Индивидуальная оценка (ассессмент) чаще всего используется для оценки менеджеров высшего звена либо для оценки отдельных сотрудников на ключевые позиции среднего уровня. К ассессменту прибегают не только при подборе нового сотрудника, но и при кадровых перемещениях, разработке индивидуальной программы развития, формировании внутреннего или внешнего управленческого актива компании.

Цель индивидуального ассессмента – выявить основные личностные качества и особенности человека для максимально эффективного использования его ресурсов и потенциала в определенной профессиональной деятельности.

Технологически индивидуальный ассессмент представляет собой интервью по компетенциям, дополненное другими инструментами в зависимости от целей оценки. Перед интервью необходимо детально обсудить с представителем компании задачи, которые предстоит решать кандидату в рамках стратегии организации, и те качества, которые для этого необходимы.

По результатам оценки клиенту предоставляется развернутая обратная связь в форме отчета, который содержит:

• описание компетенций и их оценку в баллах;

• сильные стороны и недостатки кандидата для рассматриваемой позиции;

• мотивация кандидата на работу в данной компании на данной позиции;

• описание коммуникативных, интеллектуальных и лидерских качеств кандидата;

• потребности кандидата в развитии и обучении;

• выводы и рекомендации.

Ассессмент-центр – это метод групповой оценки уровня развития навыков и качеств, необходимых сотрудникам для успешного выполнения соответствующей работы. В ходе групповой оценки имитируются типовые рабочие ситуации, с которыми участники могут столкнуться на новой должности при выполнении поставленных перед ними задач. Размер группы колеблется от 6 до 12 человек.

Метод ассессмент-центра может быть использован для оценки кандидатов всех уровней – от молодых специалистов на стартовые позиции до опытных специалистов и менеджеров. При этом групповая оценка, как и индивидуальная, используется в компаниях не только при подборе новых сотрудников, но и при кадровых перемещениях, разработке программ обучения и развития, формировании внутреннего или внешнего кадрового актива. В некоторых крупных компаниях существуют отдельные процедуры центров оценки и центров развития. В таких случаях центры оценки в большей степени фокусируются на подборе и оценке нынешней компетентности кандидатов, а центры развития – на выявлении потенциала и зон для развития сотрудников на будущее.

Процедура ассессмент-центра включает в себя следующие компоненты:

• индивидуальное деловое упражнение;

• аналитическая презентация;

• ролевая игра;

• групповая дискуссия;

• интервью по компетенциям;

• тесты и опросники;

• обратная связь для участников;

• отчет для клиента с выводами и рекомендациями.

По результатам оценки клиент получает возможность оценить компетенции, мотивацию, потенциал, сильные стороны и зоны развития кандидатов/сотрудников. Результаты центра оценки представляются в виде отчетов по каждому из участников (по аналогии с индивидуальной оценкой) и общего отчета по группе.