Проведение детального анализа задачи обучения в комплексе дает очень много полезной информации. Это исключает дубликаты, позволяет спроектировать наиболее эффективную последовательность обучения, не дает поводов для создания слишком длинных курсов.

Мне бы хотелось написать, что, создав электронный курс, вы разом решите задачу обучения, но я не могу этого сделать, потому что это не так. У курсов есть одно серьезное ограничение – в них не хватает общения. А ведь именно коммуникация, споры и обсуждения зачастую играют ключевую роль в обучении. Через них слушатели воспринимают материал, примеряют его на себя, запоминают, понимают, где и как смогут его использовать. На тренингах кофе-брейки порой становятся самыми полезными моментами – время, когда я могу поговорить с коллегами, рассказать им о своем опыте, услышать о том, как работают они. Это формирует более полную картину мира по той теме, которую я изучаю.

Электронные курсы должны быть совмещены с вебинарами, форумами и живым общением. К ним должны быть добавлены инструменты, которые не дадут слушателям почувствовать себя в полной изоляции (именно изоляция с момента начала активного использования e-learning считалась самым большим демотиватором). После курса и даже во время обучения нужно дать возможность для обсуждения. Для слушателей это будет важной частью процесса понимания новой информации.

Основные игроки определены, инструменты известны, набросок стратегии внедрения есть. Самое время начать действовать? И да, и нет. Сейчас главное – не торопиться и не начинать с тендера на поставку инструментов. Потому что этот этап вы пройдете очень быстро. А вот сразу за ним встанет важный вопрос – как будет проходить обучение в электронном виде? Поэтому давайте мы начнем с того шага, который часто делают позже, чем нужно, – с продумывания того, как все будет работать в вашей e-learning-системе.

Представьте себе покупку квартиры в новом доме. Очень значимое достижение в жизни каждого. Но жить в новой квартире пока нельзя, потому что в ней лишь бетонные стены и отсутствие большинства удобств. Нужно сделать ремонт. Но для этого недостаточно просто купить краску и материалы, важно продумать, как все будет устроено, где будет душ и плита и как вы планируете организовать пространство в целом. От этого будет зависеть и то, какие надо купить материалы, и какие нужны коммуникации, и какие потребуются для всего это инструменты. Даже если в квартире свободная планировка, все равно есть ряд ограничений, например, окна, которые точно нельзя перенести. Нужно организовать пространство с учетом ограничений, пожеланий и финансовых возможностей. Кто все это хоть один раз прошел, тот знает, насколько непростая это задача.

Не пугайтесь, эта книга не превратилась в пособие по эффективному ремонту квартир. Просто организация обучения в e-learning очень похожа на этот процесс. Сейчас у вас есть представление о том, зачем вы внедряете e-learning и какие результаты хотите получить. И есть компания, в которой все это должно быть сделано. Это и есть ваша новая, пустая квартира.

Вы можете купить инструменты и нанять людей, но это будет аналогично началу ремонта без понимания того, что и как вы хотите сделать. Может оказаться, что купленная дверь не поместится в тот проем, который есть у вас. Так и тут – нужно продумать, как будет устроено учебное пространство, что в нем будет происходить, при этом учитывая ограничения, которые есть в компании.

Да, в e-learning тоже есть окна, которые, как в любой квартире, передвинуть на метр влево не получится. И окон может быть очень много (тут, правда, обратная аналогия, потому что в квартире много окон – это хорошо, а много ограничений для развития e-learning – не очень). Все, о чем сейчас пойдет речь, относится именно к организации обучения, а не к принятию решения о внедрении (предположим, что решение принято).

1. Кто будет учиться. Ответ очевиден – сотрудники. Но на портрет потенциального слушателя нужно посмотреть внимательно:

хотят ли они учиться;

умеют ли они учиться;

какое у них в целом отношение к обучению.

Исходя из ответов на эти вопросы будет понятно, нужно ли людей дополнительно мотивировать, придумывать вовлекающие рекламные акции внутри компании, или люди просто откликнутся на приглашение.

Вопрос умения учиться очень важен. Предположим, у вас есть большое количество сотрудников, которые формируют отдельную целевую группу для обучения и у которых за плечами есть только школа, техникум или колледж, причем довольно давно. Например, мы имеем дело с продавцами со средним возрастом 35–40 лет. Последние годы они работали на аналогичной должности и к обучению имели весьма отдаленное отношение. У таких людей может быть атрофирован навык обучения, то есть как только вы им предложите изучать большой объем материалов и последующие экзамены, они от испуга напишут заявление по собственному желанию, чем повысят и без того высокий уровень текучести кадров, характерный для подобных должностей.

Если вы обнаружили такую целевую группу у себя в компании, организация обучения должна быть адаптирована под них. Нужно дополнительное обучение тому, как учиться, хотя бы с минимальным набором подсказок. Не помешает и адаптация первого сообщения внутри каждого учебного мероприятия, которое снимет стресс и пояснит: «Мы не собираемся проверять вас, а хотим помочь и сделать вашу работу проще». Да и сам подход к обучению такой целевой группы будет сильно отличаться от обучения тех, кто постоянно стремится вверх по карьерной лестнице и каждую новую крупинку знаний воспринимает как великий дар. Для тех, кто давно не учился и отвык это делать, обучение должно быть очень простым, очень понятным и, может быть, даже отчасти развлекательным.

2. Уровень владения компьютером. Мы привыкли к тому, что основная часть нашей деятельности связана с ПК, и часто забываем, что еще остались люди, которые не знают, как пользоваться мышкой. Если речь идет о масштабном внедрении e-learning, которое затронет всех сотрудников компании, то в список слушателей запросто могут попасть те, кто с компьютером на «вы».

Не учтя этого, мы рискуем оказаться в ситуации, когда сотрудник, может, и хотел бы учиться, но совершенно не понимает, как это делать. Но ситуация не безвыходная. Для тех, кто не умеет пользоваться ПК, перед основным обучением нужно сделать специальное занятие для овладения азами.

Вне зависимости от того, как люди владеют ПК, всем нужен инструктаж по работе с СДО, вебинарами и каждым отдельным курсом. Опыт показывает, что даже те, кто прекрасно работает в большинстве корпоративных программ, внутри курса способны растеряться.

Я считаю, что небольшой курс про то, как устроен e-learning, как учиться в электронном виде и про разные мелочи и хитрости никому не помешает. Его стоит пройти и тем, кто отлично владеет компьютером, и тем, кто горит желанием учиться. Как минимум вы сделаете так, что e-learning в вашей компании все начнут понимать одинаково. Такой курс может быть еще и рекламой, которая покажет, что хорошего в новом формате обучения и почему сотруднику стоит обратить на него внимание. Его, курс, стоит сделать в двух версиях – краткой для продвинутой целевой аудитории и более подробной для остальных. Развернутую версию стоит спроектировать так, чтобы в начале от слушателя требовалось только смотреть на экран, затем нажимать одну кнопку, потом еще пару, и так, постепенно, наращивать активность до демонстрации и использования всех возможностей.