3. Выясните, кто является неформальным лидером коллектива, у вас будет два варианта работы в с этим человеком. Либо он – ваш партнер, либо он тут больше не работает. Вот так грубо предлагаю поступить. Есть пословица, что друзей нужно держать близко, а врагов – еще ближе. К фитнес-индустрии она неприменима, ибо враг, который будет находиться слишком близко к вам, просто может вас подсидеть. В фитнес-индустрии это происходит в 80 % случаев. Обычно фитнес-менеджеров не берут извне, их выбирают среди своих. И если вы видите потенциального кандидата на свое место, его необходимо убрать. Не верите – тогда рискуйте. Но не говорите, что я вас не предупреждал.

4. Ваша работа должна нравиться собственнику клуба. Вот такое неожиданное заявление. Кроме финансового результата, ваша деятельность должна нравиться. Особенно на ранних этапах работы. У вас будет запас доверия – примерно на месяц-два. Если вы не сможете закрепить свой результат, можете потерпеть поражение. Поэтому выясните, что именно нравится собственнику. Я не предлагаю льстить или целовать его куда-то. Я просто прошу вас увеличить себе время для маневра. Ведь за два месяца очень сложно перестроить работу клуба. Я обычно прошу три месяца. У вас их может не быть.

5. Вы должны не спеша ставить своих людей, ведь вы ответственны за работу этого коллектива. Делайте это плавно, но делайте. Это – не повод увольнять людей лишь за их принадлежность к старой команде. Если в старой команде есть хорошие тренеры, менеджеры, администраторы, то они будут работать, но уже в новой команде и по новым правилам.

6. Период адаптации в старой команде – обычно от месяца до трех.

Это важный этап в процессе трудоустройства новых сотрудников. Обидно, что его редко кто выполняет. Прошел испытательный срок, либо не прошел, «вот тут мы раздеваемся, вот тут – едим, вот тут – работаем, вот твоя форма, и не забудь трудовую и медицинскую книжки принести». Вот так обычно происходит «адаптация».

Адаптация персонала должна происходить следующим образом:

1. Знакомство с коллективом. Личное. За руку взять, и со всеми познакомить. Отдельное собрание проводить не стоит, а то могут подумать, что «блатного» взяли. А вот личное знакомство с персоналом клуба провести стоит. Это подчеркнет уровень менеджера и отношение к сотруднику.

2. Регулярные беседы с сотрудником. В процессе беседы вы должны задавать вопросы.

Все ли устраивает в плане работы?

Если ли сложности?

Как вас принял коллектив?

Есть ли пожелания?

3. Ставить нового сотрудника к более опытному для обучения. Ведь вы как менеджер, не можете бегать за всем персоналом, поэтому вы можете делегировать эту функцию одному из опытных сотрудников.

Речь пойдет о внутреннем обучении. Вы как менеджер просто обязаны проводить внутреннее обучение. Если вы не умеете этого делать, обязательно научитесь. Раз в месяц собирать персонал и проводить обучение в течение часа-двух. Обсуждать сложные вопросы в работе, искать совместные выходы. Подобное внутреннее обучение очень сближает сотрудников. И этим вы их делаете лучше.

Речь не идет о профильном обучении: как нужно плавать или как делать двойной шаг на степе. Речь идет о вопросах, связанных с продажами и сервисом. Это – темы, которые никогда не будут полностью закрыты.

Как проводить внутреннее обучение, можете спросить у меня, написав мне на почту.

Это – часть функции контроля персонала. Ведь вы как менеджер, должны управлять персоналом, как дирижер оркестром. Одного надо похвалить, другому дать по ягодице, чтобы он начал работать. Вопрос мотивации тоже обычно остается нераскрытым. Все привыкли, что мотивация – это когда штрафуют или выдают премию. Да, и еще назначение лучшего сотрудника месяца. Как в МакДональдсе.

«Головной болью» многих предприятий фитнес-индустрии являются кадры. Их тяжело найти, потом ими тяжело управлять, и, наконец, их практически невозможно удержать. Создание команды профессиональных, лояльных единомышленников является одной из главных задач менеджера фитнес-клуба, и начинается этот процесс с подбора людей в команду. Как же правильно искать и подбирать персонал для фитнес-бизнеса?

При необходимости в поиске и подборе персонала, руководитель должен выполнить следующие шаги:

• Понять четко и ясно, какой специалист нужен в фитнес-клубе или департаменте.

• Найти кандидатов на вакантную должность, предварительно выбрав наиболее эффективный способ поиска.

• Отобрать лучших кандидатов с использованием серии методов.

• Принять решение о выборе кандидата, наиболее удовлетворяющего требованиям вакантной должности.

Многие руководители считают, что они выполняют все вышеуказанные пункты, однако это не совсем так, иначе не возникало бы такого количества сложных ситуаций с персоналом. Давайте рассмотрим все по порядку.

Прежде всего руководителю необходимо расписать полный перечень должностных и функциональных задач потенциального сотрудника и на основании него составить требования к кандидату:

Формальные: пол, возраст, семейное положение, адрес проживания, знание языков, наличие автомобиля и т. д.

Квалификационные: образование, опыт работы, область деятельности, уровень полномочий и т. д.

Функциональные: профессиональные знания и навыки, требуемые для успешного выполнения функциональных обязанностей.

Личностные: особенности характера, темперамента, ценностей кандидата, приветствующихся на предприятии и необходимых на вакантной должности.

Затем на основании этого списка составляется объявление о поиске сотрудника. При составлении объявления рекомендуется в нескольких словах положительно охарактеризовать свое предприятие, перечислить все важные для вас качества кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), и указать примерный размер заработной платы. Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника. Чем яснее и точнее будет объявление, тем меньше лишних кандидатов вам придется отсеивать. Постарайтесь использовать объявление как своеобразный фильтр, экономящий ваши силы, время и средства при последующем отборе.

Далее необходимо правильно выбрать способ поиска, то есть канал, через который объявление о поиске сотрудника увидят те, к кому оно обращено. Хочется отметить, что в фитнес-бизнесе нет «идеальных» рецептов успеха, нет и лучшего способа поиска работника. Все варианты хороши по-своему. Надо учитывать особенности города, где расположен ваш фитнес-клуб, и уровень развития фитнес-индустрии в регионе.