• Расскажите о трех-четырех вещах, которыми вы особенно гордитесь.

• Пробовали ли вы себя на каком-либо другом поприще или жили по принципу «Куда кривая вывезет»?

Среди таких начинаний могут быть музыка, спорт, литература или искусство. У многих прекрасных работников имеются другие увлечения. Чаще всего это спорт.

Однажды у меня появился продавец, прекрасно разбиравшийся в астрологии. Для успехов в любой области требуется дисциплина. Например, этот парень хорошо знал компьютерные программы, которые помогали ему составлять гороскопы. О себе он тоже умел рассказывать, что помогает установить отношения. Кроме того, ему удавалось заключать много сделок.

Чтобы проверить, насколько кандидат умеет сопереживать и как легко устанавливает контакты с другими людьми, задайте ему такие вопросы:

• Как характеризует вас ваш самый лучший друг?

• Кому вы доверяете больше всего из всех, кого вы знаете, и почему?

• Каковы ваши самые приятные воспоминания?

Люди, не умеющие сопереживать, на такие вопросы обычно отвечают односложно. Они не умеют «делиться», и этого не скроешь. Общительные люди будут говорить с вами без умолку. Им нужно, чтобы вы их приняли, поэтому они стараются убедить вас с помощью рассказов о своем прошлом.

Люди с ярко выраженным эго без проблем расскажут вам о том, насколько они хороши. Конечно, это противоречит общепринятому этикету, но для хорошего продавца такая черта является обязательной. Попросите, чтобы кандидаты оценили сами себя в следующих областях:

• Амбиции.

• Уверенность.

• Способность проигнорировать отказ.

• Установление тесных связей.

• Основные умения и навыки.

• Способность вызвать желание совершить покупку.

• Умение завершить сделку.

• Организация времени.

• Умение сделать презентацию.

• Стратегическое мышление.

• Знание рынка.

• Самосовершенствование.

• Умение обойти преграды.

Хорошие работники поставят себе во всех разделах высокие оценки. Но то же самое могут сделать и пустые мечтатели. Так что будьте внимательны. У некоторых людей отмечается то, что я называю ложной бравадой. Ею прикрывается неуверенность, которая проявится в любой трудной ситуации. Поэтому просите кандидатов приводить примеры, объясняющие, почему они выставили себе такие высокие оценки. Это позволит вам глубже понять человека и то, на что он на самом деле способен. Однажды я нанял менеджера по продажам, который показался мне довольно незаурядным. Я думал: «Этот парень либо действительно потрясающий продавец, либо умеет пустить пыль в глаза».

В первый рабочий день бравада ему помогала. Он совершил три продажи и был от этого на седьмом небе. На второй день парень получал от клиентов только отказы. На третий день я увидел, что он пишет множество писем. Несмотря на все мои старания, новый сотрудник стал избегать телефонных разговоров. Я считаю, что менеджеры по продажам должны постоянно испытывать на себе давление. Тогда произойдет одно из двух: либо они его не выдержат, либо свыкнутся с ситуацией.

У меня был клиент, который набирал сотрудников с помощью группового собеседования. «Команда» должна была принять единогласное решение по каждому новому человеку. В результате было набрано много прекрасных людей, которые оказались несостоятельными как продавцы. Одна суперзвезда в такой среде заводит всех, поскольку через несколько месяцев начинает продавать больше, чем ветераны. Еще один сотрудник-суперзвезда получил работу потому, что я убедил в этом генерального директора. Я сказал, что для его коллектива очень нужен заводила. Он прислушался, и после того, как сотрудник-суперзвезда стал заключать множество сделок, несколько слабых работников уволились.

Моя философия состоит в том, что для продаж необходима структурированная среда, в которой выживают сильнейшие, а слабые идут искать другое место. Это гонка, в которой должны быть свои чемпионы. Переведите тех, кто плохо продает, в отдел клиентского обслуживания.

Затем вам нужно определить, как кандидаты определяют себя по отношению к лучшим из лучших. Спросите, кто из всех менеджеров по продажам, с которым кандидату приходилось сталкиваться, был лучше всех. Если кандидат назовет лучшим себя, то возьмите его на работу. Однако более вероятно, что ваши врожденные инстинкты этому воспротивятся. Если кандидаты назовут лучшим другого, то спросите, чем он от них отличается. Это еще один способ заставить кандидата дать себе оценку, а вам – получить возможность получше его узнать.

Лучшие из лучших всегда стремятся стать еще лучше, поэтому ваша задача – распознать в кандидатах это стремление. Спросите их, какой учебник они читали в последний раз или же какой компакт-диск слушали или DVD смотрели. Когда я сам был менеджером по продажам, то постоянно учился. Я знал всех лучших тренеров, у меня были их компакт-диски, которые я слушал в машине, или читал их книги на DVD. Кроме того, я всегда искал гуру, чтобы совершенствоваться. Некоторые книги и аудиозаписи, особенно «Думай и богатей»[7] Наполеона Хилла, изменили мою жизнь. Я прочел эту книгу от корки до корки шесть раз.

Этот метод узнавания юных лет кандидатов помогает понять их во многих отношениях. У вас сложится правильное представление о том, как эти люди думают и что ощущают.

Теперь, когда они разоткровенничались и стали менее осторожными, просмотрите вместе с ними их резюме. Задайте им следующие вопросы:

• Почему вы оставили три предыдущих места работы?

• Были ли вы несчастливы и почему?

• Расскажите о случаях, когда вы были разочарованы или не согласны с действиями босса, и что случилось потом.

• Назовите две слабые стороны предыдущих руководителей.

• Назовите два случая, когда вас критиковал непосредственный начальник.

Здесь главное – понять, как кандидаты думают и здраво ли они мыслят. Недавно я присутствовал на собеседовании, когда один соискатель ответил: «Однажды мне пришлось уволить босса, потому что он разрушал бизнес». После собеседования менеджер по продажам признался, что не взял на работу этого кандидата, поскольку побоялся, что он так же может поступить и с ним. А какое решение приняли бы вы?

Я стал выспрашивать подробности и понял, что кандидат поступил правильно. Его начальник был никудышным руководителем, и его следовало уволить. У нас у всех есть плохие начальники. Но вместо того чтобы жаловаться, этот парень решил выступить в защиту компании. Тем не менее сообщать такие вещи во время собеседования довольно рискованно, потому что сотрудники отдела кадров могут решить, что от такого человека потом бед не оберешься. Не забывайте о том, что если вы будете отрицательно реагировать на все сказанное кандидатами, то они либо замкнутся, либо будут говорить то, что, по их мнению, будет вам по нраву. Однако при положительной реакции с вашей стороны кандидаты позволят себе более развернутые высказывания.