итоге стали нашими защитниками и поклонниками благодаря тому, как была решена проблема.

Существует множество историй о компаниях, когда ложь оборачивалась большими, иногда необратимыми потерями (вспомните хотя бы про «Энрон» или «Фольксваген»). Хотя необходимость быть по-детски честным заключается не только в том, чтобы избежать бедствий. Благодаря ей можно выстроить лучшие отношения с вашими клиентами и в хорошие, и в плохие времена. Говорить правду может быть так же болезненно, как обработать порез йодом, но это временная боль, которая нужна, чтобы рана зажила.

Все вышесказанное касается не только руководителей, возглавляющих организации, это относится к людям на всех уровнях, от менеджеров до выпускников университетов. Все совершают ошибки, и бывает стыдно их признать или принять их последствия. Но обычно гораздо лучше поделиться проблемой с людьми, которые могут помочь ее решить, чем пытаться скрыть ее или обвинить кого-то еще.

Будьте открытыми

Честность внутри организации должна прежде всего касаться того, как вы решаете сложные ситуации и отдельные проблемы. В хороших компаниях это часть корпоративной этики, которую разделяют все, от генерального директора до простых подчиненных. Высшее руководство должно честно рассказывать сотрудникам, что происходит с компанией, каковы ее производственные цели и что мешает их достичь. В то же время вам нужно создать культуру, где люди открыто говорят что думают, если они не согласны с вами, или могут поступать по-своему. Члены вашей команды должны не стесняться при необходимости обмениваться честными мнениями и выражать различные точки зрения в конструктивной форме.

Такой тип культуры не может быть навязан, но вы можете подать пример, установив открытый тон общения, которому последуют остальные. Именно к этому я стремился, учредив ежемесячные собрания, которые мы назвали «Чаепитие в два» и на которые приглашалась вся команда. На таких собраниях мы разговаривали о том, как идет бизнес и обсуждали проблемы, с которыми мы сталкиваемся. Зачастую новости были хорошими, и мы собирали крышечки от паучей в гигантскую банку, чтобы отметить, насколько мы приблизились к нашим целям за год. Но в любом бизнесе всегда есть плохие новости, и я убежден, что в отсутствие обстоятельств, не позволяющих вам разглашать информацию, вы должны делиться ими с людьми, которые сопровождают вас на этом пути.

Прозрачность необходима, если вы хотите собрать преданную команду, которая будет не просто сидеть в офисе с девяти до шести. Если вы ожидаете, что люди будут работать сверхурочно, стремиться к большим целям и создавать прекрасное, они должны чувствовать себя частью одной команды, получать одну и ту же информацию и стремиться к одним и тем же целям. Разумеется, вам не обойтись без некоторой конфиденциальности, но нужно научиться делиться хорошими и плохими новостями, когда и с кем это возможно. Это даст людям ощущение общей цели и представление о том, как напряженно работают другие сотрудники, чего они могли бы не оценить в отсутствие информации.

Это поможет им почувствовать сопричастность общим целям, миссии и работе компании. Это позволит взглянуть на проблемы под другим углом и найти новое решение или поделиться опытом. Но прежде всего это необходимо для того, чтобы создать компанию, где люди заботятся друг о друге и стремятся помочь друг другу. Компанию, где людям доверяют и, что более важно, где это доверие ценится.

Это кажется сентиментальным? Вот вам обратная сторона медали: помощь друг другу в общем деле требует добросовестности, частью которой является честность, и иногда это болезненно. Эд Кэтмелл, основатель анимационной студии Pixar, на которой создавались культовые мультфильмы «История игрушек», «Валли» и «В поисках Немо», пишет в своей книге «Корпорация гениев» о важнейшей роли коллегиального обзора в преобразовании первых проб новых картин. Каждая версия нового фильма, пишет он, критично оценивается собранием лучших умов и самых опытных профессионалов студии, которое носит название Braintrust[15]. В ходе этого собрания фильмы обсуждаются открыто и бескомпромиссно, эксперты отмечают, чего им не хватает и как лучше всего этого добиться. «Практически всегда участники собрания настолько вживаются в процесс, что начинают перебивать друг друга и говорят все громче и громче, – пишет Кэтмелл. – Признаюсь, иногда людям со стороны кажется, что они присутствуют при ожесточенном споре или даже находятся в центре скандала… Оживленное обсуждение возникает не из-за того, что кто-то хочет выйти победителем. Единственная цель споров состоит в поиске истины».

По словам Кэтмелла, не менее важно то, что этот совещательный орган не может никак повлиять на изменения в фильме. Его участники могут только обсуждать идеи и выдвигать предложения. Решение о том, что делать дальше, принимает режиссер, который поступает с их рекомендациями по своему усмотрению. По сути, он описывает суровую «проверку на прочность»: новые идеи пылко обсуждаются, испытываются, отбрасываются и собираются заново группой очень творческих людей. Такая процедура не может быстро и просто возникнуть в компании – необходим высокий уровень коллективного доверия и сдержанности, чтобы люди сидели и слушали, как их работу разбирают по кусочкам, проверяют и критикуют, сохраняя при этом спокойствие и открытость.

Именно к такой этике вы и должны стремиться, даже если ваша компания сильно отличается от студии Pixar. Принцип понятной и откровенной обратной связи очень важен. Критический взгляд на свою работу полезно получать и новичкам, и опытным профессионалам, которым кажется, что они уже не нуждаются в посторонней помощи. Вот почему даже самые лучшие журналисты не смогли бы выпустить газету без редакторов, и вот почему люди, производящие продукт, – лишь одна из составляющих успешного бизнеса. Даже самый талантливый человек может стать лучше, а любая идея – сильнее благодаря грамотному отзыву нужного человека в нужное время. Постоянные похвалы могут навредить даже самым лучшим сотрудникам. Критические комментарии – часть нашего развития, и лучше всего, если они не приходят сверху, а проходят по всей структуре компании. Неважно, создадите вы специальные механизмы для открытых обсуждений или просто сделаете честность одним из приоритетов компании, вашей организации и сотрудникам это пойдет на пользу, если все будет правильно организовано.

То же касается ситуации, когда вы начинаете карьеру или растете как специалист. Чем честнее вы будете с вышестоящими сотрудниками, тем лучше они смогут вам помочь в решении возникающих проблем и профессиональном развитии. Если вы хотите, чтобы люди помогали вам, сперва нужно помочь им, честно признавшись в состоянии дел и определив проблемы, с которыми вы столкнулись.

В роли руководителя вам нужно позаботиться о границах, чтобы люди не чувствовали себя уязвленными. Но если вам удастся создать культуру открытости и честности, это очень ценно. Если корпоративная культура строится на искусственной вежливости любой ценой, компания не может устойчиво развиваться. Помимо теплоты, веселья и взаимовыручки, необходимы стальная