Точно так же, как научная организация труда открыла новые возможности перед компаниями времен второй промышленной революции, сегодня информационная инфраструктура, архитектура задач создают фундамент прочно связанных рабочих экосистем, которые, вероятно, станут визитной карточкой четвертой промышленной революции.

Профессиональное развитие

От карьеры, основанной на системе должностей, – к постоянному овладеванию новыми навыками, нацеленными на решение имеющихся задач и выполнение обновленных служебных обязанностей.

Как же обеспечить постоянное обновление навыков работников? В прошлом стабильность экономики и технологий позволяла специалисту неуклонно развиваться в рамках одной профессии и организации. Бухгалтеры овладевали базовыми навыками, а дополнительное обучение давало им возможность занимать всё более высокие должности, на которых они могли расширять профессиональные знания. Так, например, можно было начать трудовую деятельность, составляя финансовые отчеты в небольшой компании, затем перейти на должность аудитора в крупную бухгалтерскую фирму, используя знания финансовых законов и положений в США. А после этого, скажем, продолжить карьеру в сфере консалтинга, дополнительно освоив международные стандарты финансовой отчетности. Раньше продвижение по служебной лестнице было стабильным и предсказуемым, специалист накапливал и расширял профессиональные компетенции, которые было легко отследить и подтвердить.

Однако в будущем необходимые навыки будут трансформироваться гораздо быстрее, зачастую по мере автоматизации производства полностью обесцениваясь и заменяясь другими. Более того, эти перемены станут менее предсказуемыми. Развивающие навыки будут востребованы на протяжении более длительного времени, и всё же сотрудникам придется постоянно учиться, приспосабливаясь к гибкости карьерных и образовательных приоритетов.

Будучи руководителем, вы отвечаете за то, что принесет в будущем вашей компании автоматизация – полный развал системы обучения и развития персонала или же, напротив, появление более точного, разностороннего, не ограниченного формальностями подхода в этой области. Этот новый подход будет служить развитию сотрудника в целом, а не только тех его компетенций, которые касаются непосредственной должности или входят в модель необходимых профессиональных качеств, разработанную в вашей организации. Кстати, не исключено, что лидеры будущего и вовсе перестанут заботиться о развитии подчиненных, доверяя им самим продвигаться по служебной лестнице с помощью профессиональных онлайн-платформ и сообществ вроде LinkedIn. При этом управленцы могут обеспечить вовлеченность сотрудников, помогая тем разобраться в череде взаимосвязанных и постоянно развивающихся карьерных возможностей, информацию о которых им предоставит более открытая система трудовых отношений. В будущем руководители наиболее успешных компаний станут искусными гидами в мире карьеры.

Оптимальное сочетание человеческого труда и автоматики, достигнутое путем раскладывания работы на отдельные составляющие и ее последующего переосмысления, даст лидерам четкое понимание того, где и каким образом роботы заменят людей в решении конкретных задач. Переобучение будет всё больше нацелено на развивающие, а не технические компетенции. Новые методы переквалификации станут охватывать развивающие компетенции специалистов в самых разных областях, работающих на различных условиях во множестве организаций.

Так, бухгалтеры помимо чисто профессиональных компетенций в области финансов будут использовать в работе и развивающие навыки: умение мыслить глобально, понимание процессов и методик в целом, способность избегать рисков и постоянно обучаться.

Теперь бухгалтер сможет управлять буровой вышкой в Саудовской Аравии, руководить актуарным подразделением в международной страховой компании или выступать в качестве независимого эксперта по качеству для фармацевтической корпорации. Наверняка подобный набор должностей кажется вам нетипичным для карьеры. Что же в них общего? Все они требуют сходных развивающих компетенций. Судите сами.

• Управляющий буровой вышкой. Чтобы руководить командой сотрудников со всего мира, требуется умение мыслить масштабно. Способность ориентироваться в бизнес-процессах обеспечит бесперебойное выполнение однообразной деятельности, основанной на стандартных операциях. А такое качество, как осторожность, обеспечит надлежащую работу в ситуации, когда малейшая ошибка может иметь самые печальные последствия.

• Руководитель актуарного подразделения. Умение глобально мыслить для менеджера высшего звена в международной компании просто жизненно необходимо. Понимание методов и процессов работы поможет точно определить суммы, оценить заявки и т. п. Осторожность и стремление избежать опасных ситуаций будет полезно для оценки рисков.

• Независимый эксперт по качеству. Здесь глобальность мышления потребуется не для руководства международной командой специалистов, а для оценки процессов и продуктов, производимых в ряде стран. Понимание этого поможет в выстраивании последовательных повторяющихся процедур проверки и утверждения. Осторожность и неприятие рисков пригодятся при определении крайних уровней отклонения от принятых стандартов.

По мере того как в процессе автоматизации отдельные служебные обязанности и целые организации будут модернизироваться, функции лидеров также станут меняться. От поиска талантливых сотрудников и делегирования им задач руководители перейдут к организации постоянно эволюционирующего процесса работы, в который вовлечены как роботы, так и люди, связанные с компанией различными типами договорных отношений. Максимальную пользу управленцам будущего принесут такие качества, как умение постоянно выделять отдельные задачи и пересматривать производственный процесс в целом, способность помогать сотрудникам постоянно расширять свои компетенции, овладевая нужными навыками.

Оптимизация использования автоматики путем постоянного пересмотра содержания работы требует фундаментальных изменений в стиле руководства и в отношениях с подчиненными. И принципиальным новшеством здесь станет прозрачность меняющихся рабочих процессов абсолютно для всех сотрудников. В наиболее гибких и динамично развивающихся организациях каждый член коллектива, вне зависимости от своего положения в служебной иерархии, будет готов делиться собственными знаниями и наблюдениями относительно того, как меняются рабочие процессы и что в связи с этим надлежит сделать. И тут от лидеров потребуется определенное мужество.

Давая интервью Джону Будро, Карлос Гутьеррес, бывший министр торговли США, отметил, что гибкая и конкурентная экономика США основана на гибкости и конкурентоспособности рабочей силы – специалистов, способных заметить открывающиеся перспективы рынка труда и найти возможность подготовить себя к тому, чтобы ими воспользоваться. Он вспомнил одно из труднейших решений, которое ему пришлось принимать в качестве генерального директора компании Kellogg – решение о закрытии фабрики в Батл-Крик в 1999 г.[55] Когда-то этот филиал был передовым предприятием корпорации, но по мере развития современной промышленности производственные мощности Батл-Крик все больше устаревали. Руководство Kellogg и Гутьеррес лично приложили все усилия, чтобы сделать процедуру максимально безболезненной. И все же они могли предложить рабочим не слишком много вариантов. Особенно это касалось тех, кто не мог или не хотел переезжать.