При проведении собеседований очень важно не спешить что-то предлагать кандидату на вакантную должность, пока вы не будете готовы взять его на работу. Не расхваливайте преимущества предлагаемой должности и чудеса компании, пока полностью не убедитесь в том, что хотите нанять этого человека. Многие руководители совершают эту ошибку, превращая собеседование о приеме на работу в рекламный призыв. Они рассказывают о том, какие прекрасные люди работают у них и какое замечательное будущее ожидает их сотрудников. Они пытаются произвести впечатление на кандидата, в ярких красках описывая свою компанию.

Для того чтобы объяснить кандидату, каковы лучшие качества вашей компании и как хорошо скажется на его карьере решение работать в ней, есть подходящий момент. Но наступает он на более позднем этапе проведения собеседования – после того как этот человек продемонстрирует искренний интерес к будущему компании и у вас появится ощущение, что он может вам подойти. Будьте терпеливы. Не торопитесь. Ничего не предлагайте кандидату, пока не будете готовы взять его на работу.

Как только вы придете к выводу, что кандидат вам нравится (или даже раньше), вам следует проверить рекомендации, указанные в его резюме. Около 60 процентов резюме содержат в той или иной степени искаженную и неправдивую информацию, например: завышенный уровень образования, преувеличенные достижения, несоответствие круга полномочий и ответственности, завышенная заработная плата на предыдущем месте работы. Ничего не принимайте на веру, как бы ни нравился вам этот человек.

Помните о том, что вам будут давать осторожные ответы

Проверяя соответствие рекомендаций, помните о том, что большинство работодателей очень боятся предъявления судебного иска за негативные высказывания о бывшем сотруднике, поэтому они будут вести себя осторожно и сдержанно. Многие из них получили инструкции сообщать только о периоде работы и должности, занимаемой бывшим сотрудником.

Проверять данные из резюме вы обязаны лично, особенно если кандидат будет работать непосредственно на вас. Эту работу не стоит поручать своему помощнику или другому подчиненному. Вы должны найти возможность поговорить с руководителем вашего уровня из другой компании, чтобы узнать все тайное и явное о его бывшем сотруднике.

Просите о помощи

Если хотите подтвердить рекомендацию по телефону, сначала представьтесь, а затем скажите собеседнику, что вы руководитель компании и хотите поговорить о сотруднике, который собирается у вас работать. Скажите при этом такие слова: «Мне нужна ваша помощь». Расскажите руководителю из другой компании, на какую именно должность вы хотите взять этого человека. Говорите как можно меньше и внимательно слушайте.

Вы можете задать два следующих вопроса, которые позволят вам получить ценную информацию:

1. «Вы наняли бы этого человека снова?» Таким образом, собеседник сможет ответить на этот вопрос прямо и честно, не опасаясь судебного иска. Если он скажет, что не взял бы этого сотрудника снова, спросите почему. Вы можете и не получить ответ на этот вопрос, но обязательно задайте его.

2. «Есть ли что-то, что я должен знать об этом человеке?» Задайте этот вопрос непосредственно перед тем, как повесить трубку. В некоторых случаях ответ на него позволяет получить важную информацию, которая поможет вам принять правильное решение о найме.

Принимайте решения не торопясь

После того как вы провели собеседование, проверили резюме и готовы предложить данному кандидату работу, сделайте паузу и поразмыслите обо всем еще раз. Принимайте решения не спеша.

Один мой знакомый руководитель заслужил репутацию человека, подбирающего поистине замечательных людей, которые делают в компании карьеру и становятся весьма ценными сотрудниками. Его секрет прост. «Как бы мне ни нравился человек, я всегда жду тридцать дней, прежде чем принять решение взять его на работу».

В самом крайнем случае отложите принятие решения до завтра. Если возможно, подумайте об этом во время выходных. Чтобы выиграть время, я часто предлагаю кандидату тоже подумать обо всем: «Возьмите пару дней на размышление, и если вам по-прежнему будет нужна эта работа, позвоните мне в понедельник около трех часов дня».

Прислушивайтесь к своей интуиции

Следовать интуиции – лучшее, что вы можете сделать при подборе персонала. Доверьтесь своему внутреннему голосу, прислушайтесь к своему чутью, и вы никогда не совершите ошибку. Если по какой-то причине вы не уверены, что человека стоит взять, не делайте этого. Рано или поздно вы поймете, что интуиция вас не подвела. Никогда не идите против своего внутреннего чутья.

Если вам все еще нужна помощь в принятии решения, воспользуйтесь следующим методом. Представьте себе, что на протяжении следующих двадцати лет вы будете каждый день приходить на работу и видеть этого человека. Допустим, он станет постоянной частью вашей трудовой жизни на всю оставшуюся карьеру. Какие чувства это у вас вызывает? Задав себе такой вопрос, вы можете прийти к выводу, что вам не так уж по душе идея работать с ним два последующих десятилетия. Этот способ может дать вам подсказку, которой вам так не хватает для принятия решения.

Вы можете рассмотреть этот вопрос и с другой стороны. Как, например, вы отнесетесь к тому, чтобы пригласить этого человека в свой дом в воскресенье вечером? Будете ли вы комфортно чувствовать себя, если во время семейного ужина он будет сидеть вместе с вами за столом? Понравилось бы вам, если бы кто-то из ваших детей работал в подчинении у этого человека? Если нет, почему?

Общее правило таково: чем дольше вы принимаете решение, тем более правильным оно будет. Умение нанять подходящего человека для своей команды – один из самых важных управленческих навыков, который вы можете развить как руководитель или владелец собственной компании. К счастью, в подборе хороших специалистов можно постоянно совершенствоваться, если принимать решения без спешки, следуя изложенным в этой главе рекомендациям и регулярно анализируя принятые ранее решения о найме, чтобы оценить их успех.

Практические упражнения

1. Подумайте о своих лучших сотрудниках за всю историю вашего руководства. Какими общими качествами они обладали?

2. Подумайте о худших сотрудниках, которые когда-либо у вас работали. Какие у них были общие качества?

3. Попросите членов команды высказать свое мнение. Какое преимущество вы получаете благодаря вовлечению их в процесс принятия решений о подборе персонала?

4. Запишите (на бумаге), какие самые важные качества вам следует искать во всех кандидатах на вакантные должности.

5. Оцените достижения кандидата на предыдущих местах работы, чтобы определить вероятность его эффективности в вашей компании.

6. Составьте список качеств и умений, которыми должен обладать идеальный кандидат на определенную должность. Какое из них самое важное?