2. Определить тип кандидата по отношению к контрпредложению. Если это «опытный» кандидат, можно спросить: «Каково ваше мнение о принятом в прошлый раз контрпредложении, как сейчас вы оцениваете это решение?» Скорее всего, в его ответе найдутся «зацепки», которые позволят рекрутеру поработать с кандидатом во избежание повторения такой ситуации.

3. Если кандидата и нынешнего работодателя связывают дружеские отношения, то опасения кандидата в основном могут быть эмоционального характера и выражаться, например, в боязни разрушить многолетнюю дружбу. Как правило, это непреодолимое препятствие: найти работу все же легче, чем настоящих друзей. Но если кандидат разделяет теорию о том, что с друзьями и родственниками лучше не иметь рабочих отношений, риск принятия контрпредложения сильно снижается.

4. Если опасность поступления контрпредложения кроется в долгой работе кандидата в нынешней компании (ему просто морально нелегко думать об уходе), необходимо еще раз детально обсудить его мотивацию и готовность к смене места работы – возможно, это всего лишь мечты о чем-то новом, вызванные мелкими неурядицами, которые пройдут, и человек счастливо продолжит работать на прежнем месте. Если тем не менее кандидат выражает серьезную готовность «сняться с якоря», нужно обязательно услышать от него и понять для себя конкретные причины и аргументы в пользу этого решения.

5. Если кандидат склонен принять контрпредложение из-за денег, значит, мы плохо провели диагностику его мотивации. Эта тема не могла не возникнуть в самом начале нашего общения с кандидатом, если мы внимательно его слушали и отмечали тревожные признаки.

6. Еще раз проанализировать мотивацию кандидата. Необходимо вспомнить вместе с ним, с чего начинался ваш диалог и что побудило его рассматривать новые предложения. «Причины, из-за которых вы начали поиск, никуда не исчезли».

Затем объяснить кандидату, что:

• слишком часто обещания, которые дает компания, желая удержать сотрудника, не выполняются;

• в дальнейшем руководство может оказывать давление на оставшегося работника, предъявлять к нему завышенные требования и чересчур тщательно контролировать;

• высока вероятность, что ему будут искать замену, ведь он фактически объявил о своей нелояльности;

• при сокращении он может одним из первых оказаться под ударом, а при очередном повышении зарплаты его обойдут;

• может измениться атмосфера в коллективе, а также отношение коллег и подчиненных;

• мировая статистика свидетельствует о том, что, если человек принимает контрпредложение, вероятность его ухода из компании в течение полугода чрезвычайно высока – порядка 80 %;

• отныне лояльность кандидата всегда будет под сомнением (представьте себя на месте вашего руководителя: будете ли вы доверять сотруднику, зная, что он может повторить попытку поменять работу?);

• уточнить, одобрил(и) ли уже головной офис / акционеры бюджет, за счет которого ему прибавят зарплату и выполнят другие обещания?

Рекрутеру необходимо помнить, что люди ведут себя в соответствии со своими, а не с вашими представлениями о том, как им следует себя вести. Чтобы быть более убедительным в глазах кандидата при обсуждении такой щепетильной темы, как контрпредложение, вам следует:

• пользоваться доверием и уважением кандидата, хорошо понимать мотивы, которыми он руководствуется;

• иметь самую полную информацию о кандидате;

• знать специфику отрасли и профессии кандидата, чтобы говорить с ним на одном языке;

• быть профессионалом!

Основной инструмент противодействия контрпредложениям, кроме работы с таким кандидатом, – это поиск другого кандидата, чтобы в случае, если один из них примет контрпредложение, у вас все же был достойный кандидат на позицию.

Не прекращайте поиск, пока человек не вышел на работу!

* * *

Итак, вы получили положительную обратную связь от линейного руководителя и кандидата. Кандидат заинтересован в работе в вашей компании, а линейный руководитель готов сделать ему предложение.

Необходимо помочь обеим сторонам достичь желаемого результата. В одних компаниях предложение о работе делает функциональный менеджер или генеральный директор, а в других это прерогатива отдела персонала. В некоторых случаях условия озвучивают устно, а затем закрепляют в трудовом договоре, в других принято делать предложение письменно. Образец такого письма находится в приложении 15.

Прежде чем закрепить достигнутые договоренности на бумаге, необходимо лично тщательно обсудить их с кандидатом, чтобы исключить малейший риск недопонимания и обманутых ожиданий с обеих сторон.

По результатам такой беседы вы должны убедиться, что кандидат действительно правильно понял все детали и нюансы компенсационного пакета и принимает все предложенные условия. Особое внимание стоит уделить размеру и периодичности выплаты бонусов и других видов переменной части денежного вознаграждения, системе медицинского страхования и оплаты мобильной связи, а также предоставлению автомобиля либо компенсации за использование собственной автомашины. Если в ходе обсуждения условий возникают непредвиденные моменты (кандидат ожидал более высокой зарплаты либо предоставления медицинской страховки с первого дня работы, в то время как в вашей компании ее принято предоставлять после окончания испытательного срока), необходимо четко понять, в чем именно состоит проблема, и обозначить пути ее решения. Например, разъяснить, почему та или иная льгота дается не сразу, либо взять тайм-аут для получения разрешения руководства на то или иное исключение из правил и изменение стандартных условий для конкретного кандидата.

Порой встречаются случаи не совсем корректного отношения к предложению о работе, причем с обеих сторон. Компании считают возможным предложить кандидату тот же или даже более низкий уровень зарплаты по сравнению с предыдущим местом работы, искренне считая, что ради их известности и бренда человек готов перейти к ним безо всякого материального стимула. В свою очередь, кандидаты закономерно ожидают повышения зарплаты и расширения компенсационного пакета при смене места работы, но порой выдвигают чрезмерные требования, например о цвете и марке автомобиля. Необходимо помнить, что нынешний рынок, конечно, кандидатский, но избирательность людей порой принимает удивительные для работодателя формы. С одной стороны, готовы ли вы из-за относительно небольшой недоговоренности по поводу размера зарплаты потерять специалиста, который принесет компании в сотни раз больше прибыли? С другой стороны, если будущего работника больше всего интересуют марка и цвет автомобиля, тот ли это человек, которого вы искали?

Будьте терпеливы и внимательны при подготовке предложения о работе и согласовании его со всеми вовлеченными в процесс сторонами. Не забывайте о необходимости строго соблюдать конфиденциальность на всем протяжении переговоров с кандидатом. Необходимо исключить риск утечки информации о предлагаемых кандидату условиях как внутри компании, так и за ее пределами. Одновременно с этим стоит помнить, что предложение о работе – по сути своей всего лишь письмо о намерениях, не имеющее реальной юридической силы. Для большей надежности достигнутые договоренности лучше сразу закрепить в трудовом договоре, если это возможно.