Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) – это структурированное собеседование, направленное на получение информации от кандидата о его поведении в реальных рабочих ситуациях своей профессиональной деятельности. Суть этого метода – задавание вопросов, позволяющих выявить уровень необходимых компетенций у данного человека. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, акцентируя внимание на поведенческих моментах, соотносящихся с предлагаемой должностью.

Вопросы, как правило, должны начинаться с вводной фразы, которая предполагает конкретный ответ о поведении в реальной ситуации, например:

• Можете ли вы привести пример того, как…

• Опишите ситуацию, когда вам поручили…

• Случалось ли вам, например…

• Приходилось ли вам действовать в ситуации, когда…

Имидж менеджера по продажам проекция имиджа компании

Иногда нам не хочется идти в близлежащий магазин только из-за того, что там опять нам нахамит противная кассирша. И мы идем в более дорогой, расположенный подальше от нашего дома, только ради того, чтобы не встречаться с ней и не портить себе настроение (свое негативное отношение к кассирше мы переносим на магазин в целом). Вот почему так важно уже на этапе отбора заранее понимать, как будет влиять тот или иной кандидат на положительный образ компании.

Имидж – публичное, внешнее «Я» человека, которое достаточно часто может отличаться от настоящего, внутреннего «Я».

Имидж – сложившийся в массовом сознании (имеющий характер стереотипа) эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо.

Имидж – это впечатление, мнение о нас или наш внутренний и внешний облик в понимании других.

Имидж менеджера по продажам складывается под влиянием:

• имиджа компании, в которой он работает, с которой себя идентифицирует;

• функций, ценности и статуса позиции менеджера в отделе;

• особенностей и специфики продаваемых товаров и услуг;

• личностных характеристик (индивидуальности) сотрудника.

9.6. Методики отбора персонала – плюсы и минусы

Любой метод поиска и выбора из многих соискателей именно «своего человека» в отдел продаж любой компании имеет свои положительные и отрицательные стороны. Все зависит от сложности вакансии, сроков, отведенных на ее «заполнение», размеров и жизненного цикла компании, наличия необходимых ресурсов (времени, денег, людей, технологий) и вашего желания и умения применять инструменты отбора на практике.

Таблица 21. Плюсы и минусы методик отбора персонала

Оптимальным вариантом для многих компаний (подразделений) является сочетание различных способов решения нелегкой задачи выбора, главное научиться использовать плюсы методик и постараться уменьшить количество минусов в каждой ситуации отбора кандидатов.

Вопросы по теме

Какими способностями, знаниями, навыками должен обладать менеджер отдела продаж в вашей компании?

Евгений: Менеджер ОП в нашей компании должен:

• обладать навыками ведения переговоров;

• знать продукты компании;

• иметь активную жизненную позицию;

• быть оптимистом;

• быть решительным.

Владислав:

• трудолюбием;

• целеустремленностью;

• профессионализмом;

• опытом работы в области недвижимости.

Марианна:

• способностью приобретать клиентов; назначать встречи, получать заказы;

• внушать доверие, рассеивать сомнения;

• определять проблемы;

• представлять эффективные решения;

• планировать будущие действия.

10.1. Цели и показатели оценки персонала

Система оценки персонала представляет собой организационные и методические основы работы по оценке человеческих ресурсов.

Оценка персонала – это инструмент управления персоналом отдела продаж, с помощью которого можно повысить мотивацию сотрудников и эффективность деятельности отдела в целом.

Оценка сотрудников позволяет решить множество задач управления продажами при условии, что она проводится регулярно и с использованием корректных и грамотных методов.

Результаты оценки, как правило, являются основанием для принятия кадровых и структурных решений в управлении отделом продаж, по ее итогам руководитель может получить необходимую для него информацию:

• об уровне квалификации сотрудников;

• о «проблемных зонах» процесса продаж, требующих корректировки;

• об использовании внутренних коммуникаций и системе информирования;

• об уровне лояльности сотрудников и степени их надежности;

• обратную связь от сотрудников об оптимизации бизнес-процессов в компании;

• о текущих результатах деятельности сотрудников.

Человеческие ресурсы, так же как и все остальные, необходимо планировать, учитывать, распределять, то есть они или их характеристики должны быть измеримы и иметь систему оценки.