Знание проникает на все рынки, но вопросом остается насколько равномерно это происходит. Очевидно, что не слишком равномерно, в противном случае все организации располагали бы одинаковым объемом знаний, и ни перед одной из них не стояло бы вопроса, как извлечь из них максимум возможного. Возникает информационная асимметрия, которая вынуждает компании учиться постоянно и усердно, что является условием выживания.

Знание может быть приобретено в ходе формальных организационных отношений и, чаще, неформальных социальных связей. Неформальные отношения между менеджерами приобретают решающее значение для получения знаний из различных частей рынка и с разных рынков, при условии, что возможна эффективная передача этих знаний. Наиболее эффективная передача знаний происходит между равными, то есть когда организационные отношения также поддерживаются менеджерами одного ранга или иерархического уровня. Необходимо учитывать, что передача знаний имеет трехмерную природу, причем горизонтальный поток информации обеспечивается отношениями между людьми, не связанными подчиненностью, и зачастую оказывается самым эффективным (Konovalov и Norton, 2014). Вне зависимости от сложности процессов и технологий, новое знание о них неизбежно проникает в организации, влияя на организационное развитие, которое происходит рано или поздно. Чтобы ускорить этот процесс, организации стремятся использовать и укреплять отношения, особенно с технологически продвинутыми и знающими партнерами. Однако простого участия в этом процессе недостаточно для того чтобы вся организация стала более эффективной. Необходимо дополнительное обучение, посвященное не только специализациям, но и координации различных видов деятельности и развитию отношений, что позволяет выработать у сотрудников специфические навыки понимания всех организационных процессов и их взаимосвязей.

Сложно сохранять здоровое тело и поддерживать силу без знания собственного тела, его возможностей и особенностей. Точно так же и менеджеры, которые отвечают за организационное благополучие, должны ясно понимать организационную анатомию, функции и процессы, чтобы на этой основе сформировать исключительно высокую способность замечать возникающие возможности и угрозы.

XXI век начался с колоссального роста в некоторых индустриях и серьезного финансового кризиса, ставшего свидетельством того, что старые формулы генерирования ресурсов больше не работают. По сути, кризисы, которые произошли в последние двадцать лет, доказали, что организации не могут выжить, полагаясь лишь на внутренние ресурсы. Успешное выживание подразумевает активное сотрудничество с другими стейкхолдерами и, соответственно, активное использование внешних ресурсов, зачастую находящихся вне зоны прямой досягаемости компании. Необходимость применения таких подходов определяется крайне жестким требованием к организации оставаться единым и здоровым организмом. Неважно, сколько функциональных подразделений она может иметь, что диктуется целью, архетипом и размером организации. Мы можем долго рассуждать о роли каждого функционального подразделения, будь то производство, обслуживание клиентов, научные исследования или закупки, но основной принцип их деятельности остается все тем же – одновременное добавление ценности при согласованной работе с другими функциями.

Как только одно или несколько подразделений перестают полноценно выполнять свои предназначения с точки зрения достижения цели организации, становится бесполезно разрабатывать стратегические планы, поскольку организация не сможет занять новую позицию и закрепиться на ней, и все предпринятые усилия окажутся напрасными. Обсуждение организационной структуры и функций не было бы полноценным без упоминания того, что в организации с корректным дизайном и оптимальной структурой возникающие проблемы могут быть скомпенсированы благодаря организационной пластичности. Такой же пластичности, которая присуща человеческому телу, когда все функции поддерживают друг друга в случае возникновения нарушений или сбоев во внутренних процессах. Функциональная пластичность основывается на эффективном метаболизме и определяется тем, что получаемые и используемые ресурсы различаются по своей природе и качеству. Следует также отметить, что каждая организация чрезвычайно часто сталкивается с подобным непостоянством и нестабильностью процессов и функций, как с естественным явлением, что вызвано организационным несовершенством и внутренними слабостями, а также рядом внешних факторов.

Окружающая среда и ее влияние не могут быть проигнорированы, поскольку они влияют на все, вплоть до последнего камня на обочине. Точно так же и люди, ведь они постоянно сталкиваются с воздействием внешних факторов, будь то климат, стоимость жизни и уровень здравоохранения или такой простой фактор, как шумные соседи. Давайте задумаемся над тем, как наличие ресурсов, климат и природный ландшафт влияют на креативность и творчество человека. Испытывая ограниченность в ресурсах, скандинавы создали потрясающий минималистский стиль, а в Италии и Испании изобилие ярких красок и огромное разнообразие природных ресурсов выразились в развитии совсем других традиционных художественных стилей.

Организации также находятся под сильным воздействием внешнего окружения, которое имеет институциональную природу. Вплоть до 1970-х годов научные школы концентрировались, в основном, на изучении роли внутренних организационных процессов, влияющих на результативность, при этом игнорируя такие институциональные или внешние факторы, как силы, участвующие в формировании организаций и изменении их форм. Институтами считаются социальные структуры, которые регулируют общественную жизнь, влияют на нее и обеспечивают стабильность соответствующих процессов. С организационной точки зрения институты жизненно важны в тех пределах, в которых законы, ценности и смыслы могут ограничить экономическую целесообразность существования организации. Давление институционального окружения постоянно и, в формулировке William R. Scott (1995), «характеризуется развитием правил и требований, которым отдельные организации должны соответствовать, чтобы быть легитимными и пользоваться поддержкой».

Институты призваны обеспечивать стабильность, и в глазах общественности нередко выступают как своего рода стражи социальной стабильности. Их изменения характеризуются разными темпами, схемами и уровнями предсказуемости, следовательно, они оказывают различное и меняющееся воздействие на организации, спрогнозировать которое трудно, а зачастую и невозможно. Мы ежедневно узнаем об изменениях в законодательстве, правилах доступа к ресурсам, кадровой политике и о всевозможных санкциях и ограничениях.

Организации, действующие на международном уровне, сталкиваются с еще более сложной задачей, так как они должны отслеживать и учитывать изменения, происходящие в разных странах, значительно отличающихся типами своих институтов. В то же время они сталкиваются с национальными различиями культурных форм институтов, в которых Lammers и Hickson (1979) выделяют следующие типы: латинский (Италия, Франция), англосаксонский (США, Великобритания) и традиционный (развивающиеся страны). Разница заключается в степени централизации, стратификации, гибкости, уровне неопределенности и степени неравноправия. Важно учитывать факторы, характерные для определенного культурного контекста, такие как неопределенность, избегание неопределенности, дистанция к власти, маскулинность и степень индивидуализма (Hofstede, 1984), а также какую культуру представляет страна – высококонтекстную или низкоконтекстную.