Потребности так или иначе необходимо удовлетворять, и люди вынуждены искать способы для этого. С данных позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, а также организации, где ему придется трудиться. Происходит сопряжение целей организации и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения их потребностей, что и есть мотивация. Иными словами, под мотивацией понимаются желания людей проявлять усилия для достижения целей организации, чтобы удовлетворить собственные индивидуальные потребности. Поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной системы должно быть его ознакомление с целями организации, ее структурой. Кроме того, сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению важнейших потребностей человека: в безопасности, сопричастности, информированности и соучастии.

Основа реализации мотивационного механизма – ввод сотрудника в организационную культуру предприятия. Дальнейшая работа по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и финансовыми возможностями организации, а также исходя из ценности того или иного сотрудника для организации и его рейтинга по результатам труда. На основе изучения потребностей выявляются мотивы – осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними у работника формируются и внешние побуждения – стимулы.

Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современного производства, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях.

1. Реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника.

2. Переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с решения узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.

Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов представляет собой механизм личной заинтересованности работника в результатах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются:

В тех случаях, когда отделить результаты работы одного работника от результатов другого невозможно, необходимо групповое материальное стимулирование. Это могут быть премии по результатам работы отдела, распределяемые руководителем отдела в зависимости от трудового вклада каждого в общий успех. Премия может быть предоставлена и по результатам работы организации в целом. Система материальной мотивации должна предусматривать и разовые выплаты вознаграждений, например, за особый вклад в работу организации, за победу в профессиональных конкурсах, за ценное рационализаторское предложение или изобретательскую деятельность.

Эффективным средством материальной мотивации может стать предоставление сотрудникам беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучения детей и др.

Хорошим мотивационным фактором является забота организации о здоровье сотрудников: оплата путевок в санатории и дома отдыха, абонементов в спортивные и оздоровительные центры, а также распространение этих и других льгот на членов семьи сотрудника. В зависимости от финансовых возможностей организации и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть и более широким и разнообразным.

Особым разделом являются гарантированные прибавки к оплате труда, например, по компенсации инфляции, за выслугу лет и т. д.

Основными условиями воздействия нематериальной мотивации за работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работников и поддержка материальными стимулами. Одними из важнейших нематериальных стимулов являются предоставление работнику возможности развития карьеры, обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечение сотрудников необходимой информацией по вопросам развития карьеры.

Развитию мотивации работника способствуют создание в коллективе сотрудничества и взаимопомощи, соблюдение принципов уважения и доверия, своевременное, понятное, публичное и открытое признание любого вклада сотрудника в общее дело.

Основой успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ по всей организации, отдельным ее подразделениям и завершая мотивационными картами каждого сотрудника. Процесс мотивации может быть разделен на шесть стадий:

1) возникновение потребности;

2) поиск путей удовлетворения потребностей;

3) определение действий и их направления;

4) осуществление действий;

5) получение вознаграждения за осуществление действий;

6) решение потребности.

Исходя из того что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности, обеспечение мотивации требует расхода ресурсов и планирования.

Мотивирование составляет основу управления человеком. Поэтому для более эффективного воздействия на поведение людей в организациях и на деятельность организации в целом мотивация должна быть направлена на то, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегируемыми им полномочиями и намеченными планами.

Рассматривать процесс мотивирования и формирования системы мотиваций следует начать с анализа понятия «мотив» и «потребность».

Мотив представляет собой потребность, которая стала настолько важной для человека, что побуждает его к действию.

Потребность – это нечто, что находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

Для стимулирования работы индивидуума в организации могут быть использованы теории мотиваций А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в отличие от их точки зрения, при изучении процесса постепенного удовлетворения потребностей в организации следует исходить из «циклической модели удовлетворения потребностей». Удовлетворение потребностей следует рассматривать в рамках «циклов удовлетворения потребностей». Для соответствующих социальных классов характерны индивидуально определяемые градации состояний удовлетворения потребностей: неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее, плохое, нормальное. При этом данный процесс необходимо увязывать с работой в организации.