Представленная модель позволяет описать довольно большое количество стилей управления. Однако Блейк и Мутон ограничились лишь стилями, представленными на схеме.

Деловая карьера – это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. Существуют различные признаки классификации карьер. В частности, карьеры могут быть классифицированы по возможности осуществления (потенциальная и реальная); по времени осуществления (нормальная, скоростная, медленная, десантная); по характеру карьерной стратегии (типичная, устойчивая, прерывная).

Однако наиболее часто в кадровом менеджменте рассматриваются два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Профессиональная карьера отражает продвижение работника в различных организациях. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение.

Профессиональная и внутриорганизационная виды карьеры тесно взаимосвязаны, что создает предпосылки для планирования деловой карьеры. Планирование деловой карьеры – обоснованное и целенаправленное перемещение работника по службе с учетом его личных качеств, возможностей и ожиданий, а также с учетом возможностей и потребностей организации.

Менеджер – это руководитель, профессионально участвующий в управлении. Поэтому к личностно-деловым качествам менеджера предъявляется ряд общих требований. Эти требования обычно подразделяются на три крупных блока: профессиональная компетентность, организаторские способности и морально-этическая зрелость.

За принятые решения и выполненные действия менеджер несет юридическую ответственность. Однако существует еще и социальная ответственность менеджера, которая подразумевает его добровольный отклик на нужды общества, добровольное соблюдение нравственных норм. Сердцевина проблемы социальной ответственности – этика менеджера, его представление о добре и зле. Этика менеджера проявляется в его отношениях с подчиненными, коллегами, клиентами. Социальная ответственность и этика менеджеров организации в значительной мере формируют имидж фирмы и определяют отношение к ней в обществе.

В деятельности менеджера можно выделить два основных направления:

Первое направление охватывает планирование личного рабочего времени, работу с документами, служебные контакты и беседы с посетителями, подготовку и проведение собраний, совещаний, переговоров и др.

Второе – предполагает умение менеджера определять цели деятельности предприятия (подразделения), ставить задачи перед подчиненными, принимать правильные решения и обеспечивать их выполнение, а также способность использовать каждого работника на той работе, где он по своим деловым качествам и личным наклонностям может принести наибольшую пользу фирме. Организация труда руководителя формирует в конечном счете стиль управления, т. е. привычную манеру поведения менеджера по отношению к подчиненным. Различаются обычно диаметрально противоположные автократичный и демократичный стили управления. Для соотнесения в процессе руководства интересов фирмы с интересами персонала и отдельных работников разрабатывается «решетка менеджмента».

1. Что такое «деловая карьера»?

2. Каковы основные этапы профессиональной карьеры?

3. Что включает внутриорганизационная карьера?

4. Что представляет собой служебно-профессиональное продвижение?

5. Как осуществляется планирование деловой карьеры?

6. В чем проявляется профессиональная компетентность руководителя?

7. Что подразумевается под организаторскими способностями руководителя?

8. Что подразумевает морально-этическая зрелость руководителя?

9. В чем заключается социальная ответственность менеджера?

10. Каковы основные направления организации личной работы менеджера?

11. Что такое стиль управления?

12. Какие стили руководства используются в управлении людьми?

13. Что представляет собой двухмерная модель Блейка и Мутона (или «решетка менеджмента»)?

14. Что означает «социальная ответственность организации (предприятия)»?

15. Какие концепции социальной ответственности бизнеса вы знаете?

Кадровый потенциал организации (предприятия) – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В этой связи первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко используются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), а также экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.

Как известно, одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т. п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.