Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологий.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

На эффективность обучения в значительной мере влияет его мотивация. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения выделяют:

• стремление сохранить работу;

• желание получить повышение или занять новую должность;

• интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

• желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Такая система предполагает решение трех задач:

1) выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3) обеспечение планового замещения освободившейся должности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы: 1) преемников и дублеров; 2) молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей предприятия, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников является сложным многоступенчатым процессом, который выполняется в следующей последовательности:

1) определение ключевых должностей и плана их замещения;

2) определение требований к руководителям;

3) подбор кандидатов в резерв;

4) определение потребностей развития;

5) подготовка индивидуальных планов развития;

6) реализация планов развития;

7) оценка прогресса;

8) анализ готовности к должности;

9) адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса – подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1) соответствия индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);

2) результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

3) степени готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров являются молодые сотрудники с лидерским потенциалом. В эту группу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование, знающие иностранные языки и проявившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится на ряде принципов.

1. «Больше – лучше, чем меньше», т. е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.

2. Держать список открытым, т. е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.

3. Не создавать особой касты, т. е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.

4. Не упускать из виду целей развития, т. е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели – формирование будущих руководителей для данной организации.

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом [49. С. 174–175].

1. В чем состоит сущность понятия «технология управления персоналом»?

2. Что представляет собой профессиональная ориентация, как она осуществляется?

3. Каким образом осуществляется подбор персонала?

4. Как составляется трудовой договор?

5. Как осуществляется адаптация персонала?

6. Каковы основные стадии процесса аттестации персонала?

7. Каким образом проводится высвобождение и увольнение работников?

8. Почему необходимо постоянное развитие и обучение персонала в современных условиях?

9. Каковы преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и с отрывом от производства?

10. Как осуществляется процесс профессионального обучения?

11. Каковы основные виды и методы обучения?

12. Какие основные этапы процесса подготовки преемников и дублеров вы знаете?

13. Как осуществляется работа с кадровым резервом молодежи?

Карьера – это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации.

По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью.

Существуют различные виды карьеры и соответственно разные подходы к их классификации. В частности, различают следующие классификации: по возможности осуществления, времени осуществления и характеру карьерной стратегии. Так, по возможности осуществления различают потенциальную и реальную карьеру; по времени осуществления – нормальную, скоростную, десантную и медленную; по характеру карьерной стратегии – типичную, устойчивую и прерывную.