• неправильно ставить знак равенства между физическими и умственными способностями и возрастом;

• все большая часть населения продолжает вести активную и здоровую жизнь, даже состарившись.

Эта политика должна определять подход организации к участию в работе, карьерному росту и обучению своих сотрудников старшего возраста. Ей нужно делать акцент на том, что единственным критерием для отбора или продвижения является способность выполнять свою работу; а для обучения – убежденность в том, что оно будет полезно работнику независимо от его возраста. В этой политике должно быть также сказано о том, что во внешних или внутренних рекламных объявлениях о приеме на работу не может быть места указаниям на ограничение возраста.

Политика продвижения по службе своих высококвалифицированных сотрудников может подчеркивать намерение организации продвигать по службе только там, где это необходимо для удовлетворения ее потребностей. Однако эта политика в отдельных ситуациях должна признавать существование настоящих и будущих потребностей организации, которые можно удовлетворить только за счет приема на работу людей со стороны. Заявление о политике может содержать пункт о том, что любая энергичная организация нуждается время от времени в приливе свежей крови, иначе ей угрожает стагнация. Кроме того, в заявлении о политике может говориться, что сотрудников организации будут поощрять к участию во внутреннем конкурсе на открывающиеся рабочие места и что их менеджеры не будут препятствовать им в этом, даже если им не захочется терять своих сотрудников.

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяет, каким образом организация намерена обеспечить большую гибкость рабочих паттернов своим сотрудникам, чтобы те могли сочетать работу со своими обязанностями и интересами вне работы. Эта политика говорит о том, какие гибкие методы работы можно разработать и воплотить на практике. Она подчеркивает, что количество рабочих часов нельзя считать критерием качества выполняемой работы. Она содержит указания относительно конкретных мер – гибкого рабочего графика, сжатой рабочей недели, контрактов на выполнение работы к определенному сроку, надомной работы, специальных отпусков для родителей и опекунов, перерывов в карьере (работе) и различных форм заботы о детях.

Политика развития работников должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности сотрудников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.

Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:

• обеспечение справедливой системы оплаты труда;

• равная оплата за работу равной стоимости;

• плата за качество работы, компетентность, навыки или вклад;

• разделение доходов – участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;

• взаимосвязь между уровнем оплаты в организации и рыночными ставками;

• обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные выплаты, если необходимо;

• значение нематериального вознаграждения, проистекающего из признания, успехов, самостоятельности и возможности развиваться.

Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.

Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.

В декларации политики новых технологий должно говориться о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений и других нежелательных последствий новой технологии для сроков, условий и характера работы.

Политика охраны труда и безопасности предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах (см. гл. 55).

Дисциплинарная политика должна декларировать, что работники имеют право знать, чего от них ожидают и что с ними может произойти, если они нарушат правила организации. Здесь следует также отметить, что в случае разбора дисциплинарных нарушений организация будет относиться к своим сотрудникам в соответствии с принципами естественной справедливости.

Политика рассмотрения жалоб должна декларировать, что работники имеют право подать жалобу своим менеджерам, выступать в сопровождении представителя (если пожелают) и апеллировать к более высоким инстанциям, если не будут удовлетворены рассмотрением своих жалоб.

Политика увольнений может декларировать, что организация намерена сделать все, что в ее силах, чтобы избежать вынужденных увольнений с помощью процедур перемещения и переучивания сотрудников. Однако если увольнения неизбежны, те, кого они коснутся, встретятся со справедливым и равноправным отношением, заблаговременно получат уведомление об увольнении, а организация сделает все возможное, чтобы предоставить им альтернативную работу.

Политика отношения к сексуальным преследованиям должна декларировать следующее:

1. Сексуальные преследования недопустимы.

2. Работники, столкнувшиеся с сексуальными преследованиями, при необходимости получат совет, поддержку и консультацию.

3. Будет сделано все возможное, чтобы неофициально разрешить проблему с человеком, предъявившим обвинение.

4. Если неофициальное рассмотрение происшествия ничем не кончится, сотруднику будет оказана помощь в предъявлении официального обвинения.

5. Будет разработан особый процесс для проведения слушаний по поводу обвинения в сексуальном преследовании. Работникам будет предоставлена возможность обратиться с жалобой к человеку того же пола, если они этого захотят.