Самые сложные проблемы в социометрическом анализе – это составление социометрических критериев и мотивирование опрашиваемых, так как эти процедуры не поддаются формализации и многое зависит от опыта и искусства исследователя.

Наиболее ответственным моментом социологического анализа является создание такого мотива выбора, чтобы участники эксперимента воспринимали каждый выбор как принятие важного решения. Это связано с тем, что в своем выборе человек может руководствоваться самыми различными мотивами: соображениями престижа или самоутверждения, надеждами на вознаграждение, деловыми соображениями, и в результате эмоциональные предпочтения отличаются размытостью. Реальный выбор может быть вызван желанием не обидеть, безразличием, чувством справедливости, местью, стремлением пошутить и т. д.

Сущность взаимных симпатий и антипатий можно наглядно изобразить с помощью так называемых социограмм, которые составляются на основе данных разного рода наблюдений. В зависимости от распределения взаимных предпочтений различают четыре основные формы социограмм, или структуры комплекса социальных взаимосвязей.

1. Если одно лицо или небольшой круг лиц занимает центральное место в коллективе и большинство ориентируется на этот центр, то говорят о звездной социограмме.

2. Если не выявлено четких сосредоточений интересов и предпочтений и антипатии равномерно распределены по всей группе, а у большинства работников хорошие взаимоотношения, то взаимные связи можно сравнить с сетью, и в таком случае говорят о сетевой структуре. Как показала практика, для хорошего взаимодействия наиболее оптимальной социальной предпосылкой является сетевая структура социальных отношений.

3. В более крупных коллективах складываются небольшие группы, члены которых находятся в тесном контакте между собой, имея в то же время более слабый контакт с другими группами. В таком случае говорят об образовании обособленных групп.

4. Если члены группы условно соединены как звенья одной цепи и каждый поддерживает контакт с кем-то одним, т. е. когда во всей группе невозможно установить какой-либо центр, возникает цепная структура.

Таким образом, принадлежность каждого члена группы к той или иной категории зависит от многих внешних факторов, от свойств личности, условий групповой деятельности, формулировки социометрических критериев и способов интерпретации результатов социометрического анализа.

Однако положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера и личности самого человека, но и особенностями коллектива. В разобщенном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание. Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в коллективе.

Управление организацией как социотехнической системой, по определению А. Файоля – организмом, представляет собой функцию, обеспечивающую сохранение определенной структуры системы, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей. Это предполагает многообразие процессов, требующих различных подходов, методов и знаний для управления ими. В силу чего необходимо выделить функции, отражающие разделение уровней управления:

– функция общего управления, заключающаяся в стратегическом прогнозировании развития и координации деятельности элементов системы;

– функция линейного управления, обеспечивающая функционирование подсистемы производства;

– функциональное управление, обеспечивающее осуществление локальных, специфических функций управления производством и системой в целом.

Такое разделение уровней управления соотносится с наиболее распространенной в нашей стране структурой предприятий, называемой штабной, или линейно-функциональной. Уровень общего руководства выделяется в связи со спецификой решаемых на этом уровне задач и требований к субъектам, выполняющим эти функции.

Необходимость решать задачи и проблемы общесистемного характера вытекает из системной сущности организации и объективного наличия в организации особых системных свойств, не присущих ни одному из ее элементов. В классическом менеджменте этот общесистемный уровень определяется как «административное управление» – та область менеджмента, которая занимается целями, функциями и проблемами организационных компонентов как единого целого. Такой подход позволяет охватить все структурные единицы: от организации в целом до самого небольшого подразделения или сектора в отделе. Это позволяет установить каждому подразделению такие цели и задачи, которые обеспечивали бы достижение цели организации в целом.

В отличие от административного, «оперативное управление» нацелено главным образом на осуществление, выполнение того, что уже намечено. То есть оно связано с решением текущих задач, возникающих при осуществлении запланированных работ, проектов или мероприятий.

Разработка и реализация политики в области управления персоналом является общеорганизационной функцией, хотя в подразделениях имеют место локальные, специфические элементы. Преобладание или приоритет того или иного стиля управления персоналом, особенности восприятия персонала, следование подходам к той или иной теории или их комплексу тоже отражает организационную специфику.

Ряд исследователей, в частности М. Вебер, П. Смелзер, считают бюрократическими те организационные системы, в которых предусмотрено формальное разделение ролей, имеется иерархическая структура, разделение труда, подчиненность, правила поведения. В понятие бюрократии они не вкладывают отрицательного смысла, поскольку любой совместный труд требует организации.

Как известно, достижение любой цели в организациях предполагает побуждение людей (или группы людей), в них работающих, к определенному поведению. Воздействуя на подчиненных, менеджеры сами испытывают воздействие с их стороны, меняющее их собственное поведение. Различные способы воздействия порождают самые разнообразные типы поведения – от разрушающих структуру организации до повышающих эффективность ее деятельности. В соответствии с указанным обстоятельством для эффективной работы организации крайне важно, какого рода воздействие должно быть выбрано.

Отношение администрации к работникам является исходной причиной того или иного поведения. Отсюда вытекает главный управленческий закон (теория Макгрегора о стилях управления X и Y) как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации. Администрация может либо раскрыть, либо заблокировать ресурсы работников в организационном поведении. Жесткость или гибкость организационной структуры, в частности, влияют на степень использования потенциала работников.