Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение маркетинга персонала.

2. Каковы задачи маркетинга персонала?

3. Начертите схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала.

4. Назовите внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

5. Назовите внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.

6. Каковы источники покрытия потребностей в персонале?

7. Перечислите активные пути покрытия потребности в персонале.

8. Перечислите пассивные пути покрытия потребности в персонале.

9. Назовите источники информации для персонал-маркетинга.

10. Каковы главные задачи персонал-маркетинга?

11. Назовите подходы к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.

Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника.

Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование;

• расходы на командировки и служебные разъезды;

• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

• расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается.

При этом учитываются следующие факторы:

• цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;

• количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации;

• масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;

• индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимуляции;

• объем и структура рабочего времени организации.

Планирование трудовых ресурсов – интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.

При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся соответствующие документы.

Фиксируются потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию и увольнением, возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений, потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т. д.

Определение количественной потребности в персонале сводится к установлению исходных данных для выбора метода расчета необходимой численности работников на определенный период времени.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

1. Общая потребность планируется:

• по производительности труда;

• прибыли до оплаты налогов;

• добавленной стоимости (использованной в производстве).

2. Потребность по категориям планируется:

• по времени выполнения и объему работ;

• нормам обслуживания;

• числу рабочих мест;

• штатному расписанию.

3. Дополнительная потребность планируется:

• в связи с расширением производства;