Рис. 9.5. Модель устава команды

На стадии 2, стадии разочарования, благоприятен обучающий стиль. Стадия неудовлетворенности характеризуется постепенным ростом качества и снижением морального духа. Вследствие расхождения между первоначальными ожиданиями и реальностью могут возникнуть гнев, разочарование, путаница и растерянность.

На стадии разочарования требуется высокая степень неослабевающей поддержки со стороны руководства и постоянные четкие указания. Членам команды нужно поощрение и одобрение, а также развитие мастерства и стратегий для совместной работы и выполнения заданий. На этой стадии важно разъяснить членам команды общую картину ожидаемого будущего, подтвердить цель команды, ее ценности и поддержать необходимость высокого морального состояния. Это время подходит для того, чтобы выслушать каждого, дав понять людям, что их мнение ценно для команды. На этой стадии полезно также проводить открытые и откровенные обсуждения, касающиеся позитивных и негативных эмоциональных связей в коллективе, а также решать любые личностные конфликты.

На стадии 3, стадии интеграции, благоприятным является поддерживающий стиль руководства. Стадия интеграции отличается возросшим уровнем морального духа и гармонии, и также непрерывным ростом компетентности в решении задач, по мере того как члены команды учатся работать совместно. Цели и стратегии становятся яснее или уточняются. Негативные чувства постепенно уходят. Уверенность, единение и доверие растут, но все еще хрупки. Сохраняется тенденция избегать конфликтов из опасения скатиться назад к разочарованию, свойственному стадии 2. Члены команды с большим желанием берут на себя функции руководства.

На стадии интеграции требуются поддержка и сотрудничество для поддержания у членов команды уверенности в их способности работать совместно. Команде требуется меньше указаний при выполнении задания и больше поддержки, направленной на развитие уверенности, взаимосвязей, сплоченности и соучастия в управлении. На этой стадии нужно поощрять людей к тому, чтобы они озвучивали свои планы, разделяли ответственность и принимали участие в проверке деятельности команды. Внимание должно быть направлено на рост производительности труда и развитие умений решать проблемы и принимать решения.

На стадии 4, стадии функционирования, наиболее подходящим является делегирующий стиль руководства. На этой стадии члены команды испытывают положительные чувства друг к другу и к своим достижениям. Количество и качество выполненной ими работы высокое. На этой стадии командам часто нужны новые испытания, чтобы поддерживать моральный дух и сосредоточение на выполнении сложных задач.

Обычно команда на этом этапе сама обеспечивает свое руководство и поддержку, но ей необходимо получать одобрение за это достижение. Люди разделяют ответственность за руководство, члены команды полностью участвуют в достижении цели команды. В это время нужно продолжать выражать признание и радоваться успехам команды, а также создавать новые задания, постоянно повышать планку. В силу того, что команда функционирует все лучше и лучше, на этой стадии полезно содействовать автономии принятия решений в установленных рамках.

На стадии 5, стадии завершения, наиболее подходящим является поддерживающий стиль лидерства. Для команд с четкой конечной целью производительность может продолжать расти или же понижаться вследствие стремления скорее завершить задачу. Приближающийся конец важного испытания может вызвать подъем морального духа команды, а может наблюдаться и его снижение.

Важно знать и понимать чувства людей, возникающие на этой стадии. Если возникает значительной спад производительности и морального духа, то для сохранения высокой производительности требуется увеличить степень поддержки и давать кое-какие указания.

Приведем пример. Актерские группы на съемках голливудских фильмов — классические модели команд, созданных для достижения одной цели и распускаемых после завершения процесса съемки. В конце изматывающих съемок фильма «Властелин колец. Две башни» режиссер Питер Джексон позволил одному из исполнителей, Шону Эстину, сыгравшему роль Сэма Гэмджи, снять с помощью команды, работавшей на картине, небольшой фильм о процессе работы. Этот гораздо более короткий фильм, названный «Самое главное», был включен в DVD-издание. Он не только позволил увидеть закадровую работу, но и показал режиссера Джексона в мини-фильме Эстина, а, кроме того, поднял дух команды.

Регресс

Изменения в лидерстве, задаче или составе команды — нередкое явление, и они могут повлиять на производительность или моральный дух команды. Значительные перемены в команде часто вынуждают ее перемещаться в обратном направлении через стадии развития. Тщательное исследование, направленное на то, чтобы определить текущую стадию развития команды, позволит определить стиль лидерства, нужный для того, чтобы справиться с таким возвратом.

Оставайтесь на рельсах

Как мы уже говорили относительно руководства отдельными людьми, при развитии команды важно не сходить с рельс — следовать кривой стилей лидерства по мере продвижения команды через стадии ее развития. После разработки устава команды ее лидер не может перейти к делегирующему стилю лидерства. Он сойдет с рельс, и с командой может произойти катастрофа. Создание высокоэффективной команды требует от руководителя, чтобы он управлял движением от зависимости к взаимозависимости. Когда работа крупного руководителя выполнена, члены команды скажут: «Мы сами сделали это».

Работа в команде — это чудо

Когда команды хорошо работают, могут происходить чудеса. Волнующий и вдохновляющий пример высокоэффективной команды — хоккейная команда США на Олимпийских играх 1980 г. [62] Двадцать юношей, многие из которых до этого никогда не играли вместе, прибыли из колледжей всей страны и через шесть месяцев выиграли олимпийское золото, нанеся поражение лучшим командам мира — включая команду СССР, которая годами играла в одном составе. Никто не ожидал, что такое может случиться. Это считается одним из величайших поражений в истории спорта, и об этом говорили как о чуде. Когда у членов команды брали интервью, все без исключения приписали свой успех командной работе. Натиск, заинтересованность, сплоченность, сотрудничество, доверие, усилие всей команды и страстная вера в общую цель — «Вперед за золотом!» — были причиной их успеха.

Высокоэффективные команды возникают в результате действия многих факторов — ясно поставленной цели, ценностей, достижимых перспектив, взаимной ответственности за результаты, доверия и сплоченности. При правильном руководстве, заинтересованности и компетентности членов команды, если есть ясный устав, члены команды могут достигать коллективных целей, которых было бы невозможно достигнуть в одиночку.