• «коллегиал» видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений;

• «спринтер» хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения;

• «объективист» главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи;

• «волокитчик» старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний;

• «максималист» не признает «мелких» проблем руководства, не удовлетворен, если подчиненный выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого;

• «организатор» считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана;

• «хлопотун», его девиз – «руководство состоит из мелочей»; такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.

...

И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства:

«патриарх» старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений;

«птица страус» ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости;

« индивидуалист» стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу;

«педант» все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет;

«политик» не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру;

«посредник» хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка;

«прилежный бобер» сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него – сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. По его мнению, стили деятельности выделяются в зависимости от того, на что нацелен руководитель, – на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о 4 стилях:

1) эксплуататорски-авторитарном;

2) благосклонно-авторитарном;

3) консультативно-демократичном;

4) основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, K. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют 4 стиля:

1) «указания», когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая – на взаимоотношения;

2) «продажи», когда уровень зрелости исполнителей средний и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

3) «ориентации на участие в принятии решений», когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу – низкая;