Негативные неформальные группы мешают работе организации, препятствуют достижению ее целей, разлагающе действуют на персонал. Социальная психология предлагает приемы, направленные против деятельности подобных групп. В частности, полезно предпринять следующее: в драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности, показывать недостижимость ее целей, посеять недоверие между членами группы, прежде всего недоверие к лидеру, поощрять перебежчиков (лучше всего превратить лидера в перебежчика), объединить принадлежность к группе с ущербностью, некомпетентностью и т. п.

Нередко менеджеру приходится вести индивидуальную работу с подчиненными. При этом имеются правила, которые можно определить как технологию индивидуальной работы с персоналом. Существуют следующие виды технологии индивидуальной работы с персоналом: профессиональный отбор и обучение, помощь в адаптации, развитие деловых и морально-психологических качеств подчиненных, нейтрализация вредных склонностей и привычек.

В индивидуальной работе с подчиненными выделяют следующие стадии: теоретическое обоснование технологии, разработка и реализация процедур-ситуаций, установление критериев и замер результатов.

На стадии теоретического обоснования технологии индивидуальной работы с персоналом осуществляется:

1) определение вида технологии индивидуальной работы с персоналом, например выбор технологии индивидуальной работы по направленному развитию такого качества работника, как лидерские способности;

2) подбор и изучение литературы по психологии и этике личности, консультации у специалистов, осмысление собранной информации и составление плана действий;

3) сбор максимально полной информации о работнике с использованием различных каналов коммуникации (личные наблюдения, выявление мнений членов коллектива, выявление позиции кадровой службы, анализ самооценки работника и т. п.).

На следующей стадии разрабатываются и реализуются процедуры-ситуации: подготовительные, функциональные, контрольные и итоговые. Подготовительные процедуры-ситуации включают в себя серию бесед руководителя с подчиненным в целях постепенного расположения работника к себе, привлечения его к формальному и неформальному сотрудничеству. Функциональные процедуры-ситуации предполагают создание условий в коллективе для проявления работником своих качеств (например, лидерских). Контрольные процедуры-ситуации характеризуются использованием подготовленных руководителем заданий для работника, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли. Итоговые процедуры-ситуации основаны на обобщении всей информации и подготовке выводов и предложений.

На стадии установления критериев и замера результатов в качестве критериев могут выступать доброжелательность и заинтересованность работника в общении, восприятие работником адресованных ему просьб и поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т. п. Для замера результатов обычно используют тесты, анкетный опрос коллектива.

Деятельность менеджера в части управления персоналом получает свое концентрированное выражение в стиле руководства. Стиль работы руководителя – одна из сторон более широкого понятия – стиля управления как единства стилей различных видов управленческой деятельности.

Процесс управления состоит из следующих элементов, тесно связанных между собой единством взаимодействия:

• определение целей и осуществление функций управления;

• стиль управления;

• организация деятельности аппарата управления;

• обеспечение наиболее полного использования потенциала управления, его трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

В этом единстве стиль управления выступает в качестве системообразующего элемента, формирующего особые качества всех остальных элементов процесса управления. Будучи элементом процесса управления, стиль управления, в свою очередь, проявляется как система по отношению к объединяемым им элементам. К таким элементам относятся: традиции управления, формы и правила административного распорядительства, общественные формы управления и самоуправления, контроль исполнения управленческих решений и др.

Стиль управления в качестве системы может рассматриваться и в другом аспекте – как единство стилей разных видов управленческой деятельности: стиля руководства, стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления.

Большое воздействие на стиль управления оказывают условия организационно-распорядительной деятельности: пределы самостоятельности предприятий и органов управления, сбалансированность прав и обязанностей, строгая согласованность распорядительных действий.

Таким образом, стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации.

Обычно выделяют два крайних стиля руководства: автократичное и демократичное.

Автократичное руководство известный ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор называл теорией «X» и характеризовал следующими положениями.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Автократ обычно централизует полномочия и не дает подчиненным свободы в принятии решений; он плотно руководит работой и оказывает давление на подчиненных; любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных, однако всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решения.

Демократичного руководителя Д. Мак-Грегор назвал теорией «Y». Концепция демократичного руководителя состоит в следующем.

1. Труд – процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.