понять, что вы уверены: они сами со всем прекрасно справятся. Ну и, собственно, все. Празднуйте!

Давайте подытожим все ключевые моменты на этапе продажи кандидата.

1. Завершить процесс рекрутмента – значит добиться, чтобы работодатель сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой вы подготовили кандидата.

2. Завершить процесс рекрутмента – значит, добиться, чтобы предложение было сделано, принято (то есть была получена подпись на официальном письме-предложении) и чтобы была уставлена конкретная дата начала работы.

3. Когда работодатель уже готов сделать предложение, спросите его «сколько?», и, если он называет вам не ту сумму, о которой вы договаривались, выясняйте все сразу же, до того, как неприемлемое для кандидата предложение будет сделано.

4. Ни в коем случае не вручайте письмо-предложение кандидату, который не готов его принять (то, где указаны конкретная сумма, конкретная должность, конкретная дата начала работы, конкретные обязанности).

5. Передавая письмо-предложение, ни в коем случае не давайте кандидату срок больше 24 часов.

6. Если кандидат берет у вас письмо-предложение и говорит: «Я хочу еще раз все обдумать», знайте – это СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Он может означать либо сомнения кандидата в ценности сделанного предложения, либо ожидание контрпредложения от собственной фирмы. Тут же забирайте письмо обратно, как можно скорее выясняйте причину отсрочки и работайте с ней. Если кандидат позволяет вам забрать письмо обратно, то этот кандидат для вас окончательно потерян. Если кандидат не отдает письмо, значит, он убеждает себя принять предложение.

Помните: промедление смерти подобно!

2.6.9. Наиболее распространенные ошибки рекрутеров

1. Недостаточно проработан заказ.

2. Представлен квалифицированный кандидат, но недостаточно желающий работать.

3. Переоценили значение бумажных свидетельств кандидата.

4. Кандидат живет слишком далеко.

5. Кандидат № 1 не подстрахован другими кандидатами.

6. Представлен кандидат, более 7 лет (и менее 1 года) проработавший на последних местах.

7. Вы сами обращались с кандидатом как с соискателем или позволили клиенту такое отношение.

8. Не заданы все необходимые (и трудные) вопросы кандидату и клиенту.

9. Не проработаны требования кандидата и работодателя (заработная плата кандидата должна подтверждаться на протяжении всего процесса).

10. Во время работы над хорошим заказом не ведется поиск других заказов.

Я бы хотела обратить ваше внимание на последний, десятый пункт. До сих пор мы с вами говорили только о производственной части услуги. Но ведь в рекрутинговом бизнесе, как и в любом другом, есть составляющая сбыта. Обе они равнозначны. Не будет одной из них – не будет и другой.

2.7. Маркетинг

2.7.1. Некоторые приемы поиска новых заказчиков

Главная аксиома рекрутера: на любое хорошее предприятие ВСЕГДА нужны хорошие кадры!

В кризис и без него, в период сокращений или без них главная задача и обязанность ЛЮБОГО руководителя и собственника – постоянный мониторинг и поиск толковых специалистов! Даже не специалистов, нет – толковых людей, из которых при хороших условиях вырастут толковые специалисты. Если хотите, это миссия нашей работы. Это как молитва. Согласно данной аксиоме, наш бизнес ВСЕГДА будет востребован. Можно спорить, что в определенные периоды предприятия возвращаются к «натуральному хозяйству», то есть сами ищут кадры, сами организовывают рекламные кампании, сами пытаются провести у себя аудит бухгалтерской отчетности. Но ведь эти периоды заканчиваются? Если верить ученым, мир переходит в эпоху всеобщего аутсорсинга: предприятия начинают заниматься собственной узкозаточенной деятельностью (возить грузы, кормить людей или шить одежду), а непрофильные функции отдают другим.

Если вы проникнетесь мыслью, что кадры нужны всегда и везде, то любой звонок с предложением услуги вы будете тоже выполнять как миссию – торжественно и почетно. А если кто и откажется от ваших услуг, то это у них самих проблема с пониманием, что такое верная работа предприятия. И это – они потеряли. А мы с вами пойдем работать с другими. С теми, кто понимает, что КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!

Итак, какие же конкретные приемы могут помочь нам в поиске новых заказчиков? Например…

• В СМИ дают объявления о найме на работу как посредники (рекрутинговые агентства), так и прямые работодатели. Можно выходить на прямых работодателей. Предварительно из открытых источников (и у кандидатов) собрать информацию о потребности в кадрах и о лицах, принимающих решение о найме ключевых работников.

• При интервьюировании кандидатов на руководящие должности, в заключительный момент знакомства (строго после того, как решили их вопрос с трудоустройством – иначе они вас услышать не смогут) предложить услугу по подбору кадров.

• После сбора рекомендаций у руководителей кандидатов, которых мы рассматриваем, сообщить о нашей компании и попросить записать наши телефоны.

• В анкетах кандидатов в графе «рекомендатели» взять телефоны интересных, на ваш взгляд, компаний и руководителей. Там, как правило, дают личные мобильные телефоны, что упростит доступ к руководителю, который обычно «охраняется» штатом секретарей.

• Некоторые агентства продают информацию о рынке кандидатов на ключевые вакансии в регионе. Это то, что у нас называется long list.

• Продажа сопутствующих услуг. Например, обзоры заработных плат. Так, при выполнении индивидуального обзора заработных плат на вакансию «Коммерческий директор» мы в выборку включили 10 компаний. И в качестве бонуса за предоставленную информацию разослали им часть отчета. А дальше можно договориться о встрече, обсудить другие возможные услуги.

• Продажа резюме интересных кандидатов конкурентам. После того, как вы закрыли вакансию какой-то компании, у вас остаются кандидаты, которые по различным причинам были отклонены. Далеко не всегда это неподходящие кандидаты. Как правило, они не подходят именно в данную компанию. Можно по расценкам несколько ниже, чем ваши обычные, выходить на конкурирующие компании и предлагать таких кандидатов. Если предварительно вы соберете информацию об их насущной потребности (если таковая в СМИ есть), это будет плюсом.

Этим перечень способов выйти на новых клиентов не ограничивается. Дайте волю фантазии. Не могу удержаться, чтобы не привести пример одного очень успешного хедхантера. Он открывал филиал именитой хедхантинговой компании в новом регионе. Его компания специализировалась в нефтегазовой отрасли, а значит, потенциальные заказчики – крупнейшие предприятия-монстры, которых можно на пальцах одной руки пересчитать. И ему надо было в короткие сроки заключить контракты на подбор. Он сделал выборку потенциальных заказчиков. Их получилось чуть меньше десяти. Выбрал пять наиболее интересных для себя. И начал по списку звонить руководителям. «Здравствуйте! Я такой-то, руководитель нового хантингового филиала в вашем округе. Я специализируюсь в переманивании ключевых сотрудников в нефтегазовом комплексе и сейчас ищу клиентов. У меня перед глазами список компаний. И мне надо из них выбрать кого-то в качестве клиентов, кому я буду кадры поставлять, а кого-то в качестве «доноров», у которых я и буду эти