В компании существует разница между целью компании и мотивацией действий, которая на языке древней этики может быть описана как разница между намерением действующего лица и намерением механизма действия (finis operis (finis operantis). Участники компании имеют свои собственные цели, направленные на максимизацию эффективности или прибыли. Компания имеет свой интерес, эффективное производство продукта или изделия. «Бизнес-компания» объединяет обе эти цели таким образом, чтобы их можно было достичь, получив качественный продукт и обеспечив максимизацию эффективности и прибыли для сотрудников и собственников. Такое совпадение является самым глубоким смыслом высказывания Адама Смита о «невидимой руке рынка».

«Невидимая рука рынка» не так невидима и не так мистична, как считают некоторые ее критики. Намерение действующего лица (finis operantis) и намерение механизма действия (finis operis) могут взаимно дополняться, если конкуренция действующих лиц принуждает их следовать собственным интересам в условиях внешней угрозы рынка, заключающейся в нестрогой реализации потребительских интересов и в невозможности удовлетворения потребительского спроса. Конкуренция и рынок принуждают индивидуума к такому поведению, когда намерение действующего лица (finis operantis) совпадает с намерением механизма действия (finis operis) продукта компании для потребителей или очень близко ему.

Компания должна достичь свою цель производства продукта или изделия (opus). Намерение механизма действия (finis operis) заключается в желании производить продукт. Индивидуумы имеют свои собственные цели, обычно это желание заработать как можно больше денег. В экономике они могут стремиться к этой цели еще больше, чем в политике, управлении или в академическом мире. Экономические организации, компании, должны таким образом сочетать обе эти цели, чтобы они были совместимы. Этого можно добиться, используя заинтересованность, стимулы. Так как коммерческие компании могут заинтересовывать в получении доходов лучше, чем другие сферы деятельности, они очень эффективны. Финансовые институты располагают еще большими возможностями, чем промышленные институты, в создании интереса с помощью финансовых стимулов. Сотрудники, достигая собственную цель максимизации доходов, реализуют свое намерение (finis operantis) одновременно с целью компании (finis operis). Однако стимулы действуют не всегда, и они могут, как уже было продемонстрировано, вести в неверном направлении.

Чрезмерная заинтересованность финансовых менеджеров сформировала стимулы таким образом, что они перестали совпадать с целью финансовой индустрии (finis operis) и, поощряемые большими доходами, стали причиной серьезных ошибок. Системы материального поощрения банков искусственно поощряли достижение постоянно высокой долговой нагрузки[171], так как работники банков и акционеры теоретически могли бесконечно долго зарабатывать на неограниченно высоком уровне задолженности своих клиентов и банков-конкурентов. Организационные структуры, ориентированные на получение быстрой прибыли, притупили чутье брокеров при оценке связи риска и ответственности. Повышенные бонусы угрожают финансовой стабильности при принятии управленческих решений в пользу расширения теневых операций. Бонус следовало бы заменить бонусом (малусом), чтобы сотрудник участвовал и в убытках от принятых им завышенных рисков и встраивался в механизм наказания в случае принятия им на себя риска потерь. Стоило бы поинтересоваться, насколько система оплаты труда и используемые стимулы в финансовой сфере учитывают эффективность деятельности ее сотрудников. Согласно Франке, доля материального поощрения, формально зависящего от эффективности деятельности, в совокупном заработке сотрудников финансовой отрасли в Японии составляет менее 70 %, в то время как в США и Европе – свыше 85 %[172].

Если заработки экстремально высоки, возникает подозрение в том, что допустимы и экстремально высокие риски. Чрезмерные заработки спровоцировали готовность к риску. Если же акционеры в первую очередь ориентированы на быстрые деньги и согласны с высокими рисками, то они привлекают к руководству компанией людей, ищущих эти риски. И акционеры, и менеджеры мечтают о постоянном росте курса акций, думая при этом: «Если что не так, мы быстро выйдем» – инвестор из акции, менеджер из компании. Акционеры, ориентированные на быстрые деньги, предпочитают менеджеров, тоже ориентированных на быстрые деньги.

В результате формируются слишком высокие риски. Финансовые брокеры и менеджеры берут их на себя потому, что они, руководствуясь принципом «Схватить деньги – и прочь!», могут уйти из компании, которую они разрушают, с бонусом в кармане, не нанося вред себе. В связи с этим заработки менеджеров следует ограничить и пересмотреть систему бонусов из-за чрезмерной расположенности к риску высокооплачиваемых менеджеров. Несмотря на это, реализуется принцип, согласно которому компания имеет право и обязанность самостоятельно устанавливать размер заработка своих менеджеров. В соответствии с этим такой порядок считается нормальным на том основании, что компания никогда не дарит деньги[173]. Под впечатлением кризиса финансовых рынков слишком простым кажется утверждение о том, что финансовую отрасль не испортили заработки трейдеров и финансовых брокеров, так как эти заработки и бонусы относятся на ее издержки.

Аргументация, оперирующая издержками, потому слишком упрощена, что бонусы, несмотря на их большие суммы, часто не учитываются при сопоставлении с оборотом и возможной прибылью. Примером этого может послужить случай, вероятно, самого большого убытка, нанесенного одним из трейдеров, случай с Жеромом Кервилем из банка «Сосьете Женераль». Он до кризиса в 2007 г. заработал для своего банка прибыль в размере 43 млн евро. В том году он рассчитывал, что банк заплатит ему бонус в размере 600 тыс. евро. Однако банк разрешил выплатить ему лишь половину требуемой суммы – бонус в размере 300 тыс. евро. Этот требуемый бонус, равный 1,395 %, и разрешенный – 0,697 % от заработанной сотрудником прибыли не был комиссией, которая могла бы что-то стимулировать[174]. Кервиль сделал всего лишь то, что предусмотрено его трудовым контрактом, только достаточно успешно – то, что трудовые контракты, в принципе, требуют в других отраслях и без выплаты бонуса. В следующем году Кервиль нанес банку убытки в размере 4,9 млрд евро. Прессе он заявил, что сделал это не из жадности, а в интересах банка. Он хотел быть хорошим: «Честно говоря, моей задачей был объективный рост объема операций»[175]. С учетом больших оборотов и сумм в банковском деле единственной возможностью предупреждения таких случаев мог бы быть отказ от выплат бонусов вообще и ограничение выплат размером оклада, зафиксированным в контракте.