Участникам игры предлагаются показатели оценки четырех стратегий карьеры руководителя, которые необходимо наполнить содержанием и отразить их в виде различных схем. Для этого консультанты раздают каждой подгруппе приготовленные заранее шаблоны, которые необходимо заполнить, чтобы получить схемы по предложенным стратегиям. На каждом шаблоне должно быть указано задание. Это позволит сконцентрировать внимание игроков на проблеме, избежать лишних вопросов, а также сэкономить время.

Модератор коротко описывает основные показатели оценки карьеры для каждой из стратегий, рассмотренные в 1 главе I раздела, и предлагает представить их в виде схем. Здесь важно отметить, что игроки могут менять, дополнять или вводить новые показатели стратегий карьеры руководителя.

1. Стратегия образования представлена четырьмя основными показателями: объем знаний, управленческая культура, умение использовать знания и самооценка потенциала образования. Объем знаний включает в себя базовое образование (высшее, среднее и т. д.), самообразование (определенные знания при отсутствии документа, подтверждающего их наличие) и различные курсы (повышения квалификации, языковые, компьютерные и т. д.). В данном случае учитывается как формальное, так и неформальное образование. Управленческая культура является важным элементом рассматриваемой стратегии и представляет собой знание «целого комплекса правил, традиций, ритуалов и символов», связанных с управлением в организации.

Объем знаний и управленческая культура выступают фундаментом стратегии образования, так как следующий показатель может быть реализован только при наличии первых двух. Третий показатель стратегии образования – умение использовать знания – предполагает не просто обладание определенной информацией, но и способность ее адекватного применения в работе, т. е. переход от знаний к умениям, а в конечном счете и к навыкам. Самооценка является важным ключевым моментом всех четырех стратегий карьеры, так как адекватная самооценка позволяет руководителю реально оценить свои возможности и в результате принять правильное решение. Заниженная или завышенная оценка руководителем своих возможностей приводит в конечном счете либо к снижению управленческой активности, либо к тому, что руководитель перестает учитывать важные аспекты в своей деятельности.

Наглядно стратегия образования может быть представлена в виде четырех (по количеству показателей) «лестниц», число ступеней в которых заданием не ограничено. Объем знаний указывается от низшей ступени – средняя школа – по возрастающей. Точкой отсчета мы выбрали среднюю школу, предполагая, что человек, не окончивший школу, руководителем быть не может. Характеристики управленческой культуры, умения использовать знания и самооценки потенциала образования указываются по степени значимости: от наиболее значимых к наименее значимым.

Например, в стратегии образования показатель объема знаний представляет собой «лестницу», где нижняя ступень задана правилами игры, а дальнейший перечень характеристик (характеристика 1, характеристика 2… характеристика n) предлагаются участниками игры. Наглядно это выглядит следующим образом:

Рис. 1

Характеристики управленческой культуры, умения использовать знания и самооценки потенциала образования строятся аналогично. Таким образом, игрокам предлагаются следующие шаблоны:

– объем знаний,

– управленческая культура,

– умение использовать знания,

– самооценка потенциала образования,

– другое.

2. Стратегия профессионализма представлена следующими показателями: стаж работы; профессиональные знания, умения, навыки и личные качества руководителя; способности; самооценка потенциала профессионализма. Наработанный стаж представляет собой опыт, полученный в ходе уже реализованных проектов трансформации организации, причем успешность этих проектов в данном случае не учитывается.

Когда говорят о профессиональных знаниях (умениях, навыках) и личных качествах руководителя, то подразумевают, что руководитель должен обладать информацией, связанной со спецификой осуществляемой руководителем деятельности, уметь адекватно использовать эту информацию в своей работе, а также обладать такими личными качествами, которые помогают эффективно реализовывать проект трансформации организации (знание психологических особенностей взаимодействия людей в организации, умение расположить их к себе и т. д.).

Способности определяются набором характеристик руководителя, которые позволяют ему лучше других совершенствоваться в определенных областях своей деятельности. В отдельных случаях способности могут компенсировать отсутствие определенных знаний. Однако это возможно не всегда. Самооценка потенциала профессионализма, как отмечалось выше, имеет важное значение при оценке потенциала профессионализма и предполагает оценку самим руководителем своей деятельности, результатов этой деятельности, ожиданий и т. п., т. е. самоанализ.

Наглядно стратегия профессионализма может быть представлена в виде четырех (по количеству показателей) графиков, с областью определения и областью значения – [0 + 8], где ось абсцисс представляет характеристики каждого показателя оценки, а ось ординат – степень значимости этих характеристик для стратегии в целом.

Например, в стратегии профессионализма показатель профессиональных знаний (умений, навыков) и личных качеств руководителя представлен графиком, где указывается зависимость между характеристиками показателя (Х1, Х2… Хn) и степенью значимости этих характеристик для данной стратегии (от минимальной до максимальной).

Рис. 2

Остальные показатели стратегии профессионализма (наработанный стаж, способности и самооценка потенциала профессионализма) строятся аналогичным образом.

Таким образом, игрокам предлагаются следующие шаблоны для оценки стратегии профессионализма:

– наработанный стаж,

– профессиональные знания (умения, навыки) и личные качества руководителя,

– способности,

– самооценка потенциала профессионализма,

– другое.

3. Инновационная стратегия представлена также четырьмя показателями: должностные полномочия, формальная оценка инновациионной деятельности, восприятие руководителем своих полномочий, субъективная оценка инновационной деятельности. Должностные полномочия включают в себя спектр действий руководителя по реализации проекта трансформации организации, определяемый в зависимости от занимаемой должности, т. е. формальные ожидания коллег от руководителя определенного уровня.

Второй показатель представляет собой формальную оценку творческой инновационной деятельности по реализации проекта трансформации организации, где учитывается в первую очередь эффективность осуществленного проекта. Восприятие руководителем своих должностных полномочий рассматривается в рамках соответствия этого восприятия формальным ожиданиям. Оценка руководителем своей инновационной деятельности предполагает удовлетворенность/неудовлетворенность результатами, достигнутыми в ходе реализации проекта трансформации организации, в отношении вводимых руководителем инноваций.