♦ обучения;

♦ действий коллег;

♦ действий руководства?

8. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает?_________

9. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни компании (можно предлагать даже идеальный вариант)__________

Приложение 13.4

Результаты аттестационного зачета

Аттестуемый сотрудник:______________

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЗАЧЕТ

дата проведения: «___»__________ 200_г.

экзаменатор:___________________

оценка: зачет / не зачет

Характеристика зачета:

ВСЕГО ВОПРОСОВ__________ (количество вопросов)

из них ответил:

1 правильно на______ вопросов (_____ %)

2. раскрыто не до конца_____ вопросов (_____ %)

3. неправильно на_____ вопроса (_____ %)

4. не ответил на_____ вопроса (_____ %)

Программа адаптации новых сотрудников в компании

1. Общие положения

Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль – это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим стрессогенность.

Факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудника в коллективе:

• организационный;

• социально-психологический;

• профессиональный.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с организационной структурой компании и положением о подразделении.

Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новым условиям работы и взаимоотношениям. Необходимо познакомить нового сотрудника с корпоративным кодексом поведения в компании, обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически.

Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в подразделениях, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Куратором, как правило, может выступить либо непосредственный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На куратора возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации, для кураторов необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе.

2. Цели адаптации

1. Уменьшение стартовых издержек в работе нового сотрудника.

2. Сокращение текучести кадров, снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию.

3. Снижение издержек по поиску нового персонала.

4. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

5. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег в случае быстрой адаптации сотрудника.

6. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

7. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

3. Основные направления адаптации

1. Введение в организацию (предоставление основной информацией о компании и перспективах, которые он может иметь, работая в ней).

2. Введение в подразделение (разговор с руководителем подразделения, назначение куратора, определение его уровня мотивации и ответственности за результаты работы).

3. Введение в должность (разговор с непосредственным руководителем об основном содержании профессиональной деятельности сотрудника и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и компании в целом).

Сотрудник должен получить ответы на вопросы:

• задачи коллег и эффективное сотрудничество с ними;

• требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, степень ответственности);

• значение его работы для успеха подразделения;

• размер и структура заработка и день, когда он получит первую зарплату;

• место хранения его личных вещей/спецодежды.

4. Показатели успешности процесса адаптации

Процесс адаптации сотрудников считается действительно эффективным, если:

1. Работник успешно адаптировался, если работа не вызывает у него чувство напряжения, страха, неуверенности, стала привычной.

2. Работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3. Работник овладел своей профессиональной ролью, демонстрирует рабочее поведение, отвечающее требованиям профессиональной деятельности и руководства.

4. Рабочие показатели работника устраивают его руководителя, соответствуют установленным нормативам.

5. У работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой. Успех в профессиональной деятельности связывается работником с достижением жизненного успеха.