Экономист Рональд Фрайер провел ряд экспериментов, сыгравших важнейшую роль в испытании образовательных реформ с точки зрения экономики. Он провел несколько чрезвычайно ценных экспериментов в области образования, продемонстрировав, к примеру, что финансовое стимулирование практически не оказывает влияния на успеваемость учеников из среды национальных меньшинств[176]. Точно так же оно не оказывает влияния на качество работы учителей — если только здесь не затрагивается боязнь потерь, когда деньги учителю выплачиваются в начале учебного года с условием, что если успеваемость учеников не улучшится, то полученные деньги придется вернуть[177]. Между прочим, это открытие — великолепный пример того, что угроза потенциальной потери имеет куда большее значение, чем получение потенциальной выгоды, что мы обсуждали в главе 5. Фрайер также внес большой вклад в проведение очень успешных экспериментов среди детей из Гарлема, которые в итоге привели к заметному улучшению успеваемости учеников афроамериканского происхождения.

Все мы не без греха

Боюсь, пришло время признать, что психологи точно так же неправильно применяют АМР, как и другие ученые, изучающие поведение людей.

Часто приходится читать о фактах такого типа. Сотрудники компаний, выплачивающих щедрое денежное пособие по уходу за ребенком, чувствуют себя более удовлетворенными своей работой, чем сотрудники компаний, где не выплачивают такого пособия. Корреляция подтверждается тем, что, согласно АМР, чем лучше в компании пособия по уходу за ребенком, тем больше сотрудники довольны своей работой, и этот факт остается неизменным при «контролировании» размера компании, размера зарплаты сотрудника, взаимоотношений с коллегами и непосредственным начальником и т.д. Но у этого анализа есть три проблемы. Во-первых, измеряется ограниченное количество переменных, и если одна или несколько из них измерены неточно или если существуют другие переменные, не учтенные исследователями, но коррелирующие с уровнем пособия по уходу за ребенком и удовлетворением от работы, то, может быть, именно они и объясняют удовлетворенность от работы, а вовсе не это пособие. Во-вторых, нет особого смысла рассматривать уровень пособия по уходу за ребенком отдельно от общей ситуации, в которой находится сотрудник. Если компания проявляет щедрость в данном вопросе, то скорее всего в политике компании есть много и других положительных моментов. Если из сложного клубка взаимосвязанных переменных вытянуть одну, а несколько других попытаться «контролировать», вряд ли это оградит нас от ошибок. В-третьих, данный вид анализа нисколько не защищает от гало-эффекта, который мы обсуждали в главе 3. Если человеку нравится его работа, то ему будет казаться, что и туалеты в офисе чище, и сотрудники приятнее, и дорога до работы менее утомительна, чем тому, кому его работа не нравится. Любовь слепа, и любовь к работе немногим зорче.

Думаю, такие проблемы проще рассматривать, анализируя личность человека. Если взять одну-единственную черту характера и предположить, что между ней и другими чертами характера нет особенной связи, это ничего не даст. Психологи часто сообщают об открытиях а-ля «Самооценка коррелирует с успехами в учебе с учетом экстравертности, уровня самоконтроля и склонности к депрессии» и т.д. Однако давно установлено, что низкая самооценка и другие нежелательное состояние, например депрессия, коррелируют друг с другом. Когда человек подавлен, он вряд ли высоко ценит себя в эту минуту, и, соответственно, когда человек плохо думает о самом себе, это портит ему настроение. Было бы неестественно рассматривать самооценку как нечто, полностью отделенное от состояния депрессии. Трудно представить, чтобы люди говорили: «Мне кажется, я потрясающий. Жаль, что я сейчас так расстроен, что не могу судить объективно» или «Я никогда еще не был так счастлив, как сейчас! Жаль, что я такое ничтожество!». Конечно, строго говоря, услышать можно всякое, но сама несочетаемость этих утверждений говорит о том, насколько тесно связаны самооценка и депрессивное состояние. Эти два аспекта нельзя полностью отделить друг от друга.

Многим из моих коллег-психологов не понравится вывод, к которому я подвожу. Влияет ли самооценка на успеваемость с учетом депрессивного состояния; влияет ли экстравертность на популярность студенческих союзов с учетом невротичности студента; влияет ли количество дружеских объятий, которые получает человек за день, на сопротивляемость его организма инфекциям с учетом возраста, уровня образования и частоты общения с другими людьми и т.д. — на такие вопросы АМР попросту не может дать ответа. Что природа сочетала, того анализ множественной регрессии да не разлучает.

Отсутствие корреляции не означает отсутствия причинно-следственной связи

Корреляция не доказывает наличие причинно-следственной связи. Однако проблема с корреляционными исследованиями на самом деле еще глубже. Отсутствие корреляции не означает отсутствия причинно-следственной связи — и игнорирование этого факта также часто ведет к ошибкам.

Увеличивают ли тренинги по культурным различиям, проводимые внутри компаний, количество принимаемых на работу женщин и представителей меньшинств? В рамках исследования, изучавшего этот вопрос, были опрошены менеджеры по персоналу 700 американских компаний. Им задали вопрос о том, проводятся ли в их компании такие тренинги. Кроме того, было проверено количество сотрудников — представителей национальных меньшинств, с помощью данных Комиссии равных возможностей найма на работу[178]. Оказалось, что проведение в компании тренингов по культурным различиям никак не было связано с «долей белых женщин, черных женщин и черных мужчин на управленческих должностях». Авторы исследования сделали вывод, что такие тренинги не влияют на уровень найма представителей меньшинств.

Но постойте-ка. Наличие или отсутствие такого тренинга — это произвольная переменная. Организация, которая проводит такие тренинги, может быть меньше заинтересована в найме женщин и представителей меньшинств, чем другая организация, которая находит более эффективные способы увеличения найма таких сотрудников. На самом деле компании могут просто-напросто прикрывать подобными тренингами свою привычную политику найма сотрудников. А корпорации, где тренинги не проводятся, могут нанимать больше представителей меньшинств, создав специальную рабочую группу, или, как практикуется в армии США, сделать продвижение по службе военнослужащих из числа меньшинств одним из критериев оценки успешности их начальства. Чтобы доказать эффективность тренингов по культурным различиям, нужно провести рандомизированный эксперимент. Мы должны побороть в себе напрашивающийся сам собой вывод, что переменная А не имеет причинно-следственной связи с Б потому, что между ними нет корреляции.