и не уметь читать или писать по-английски. Однако, осознанно выполняя операцию, которой его обучили, он мог содержать себя и свою семью, причем его заработок рос с каждым годом. Фредерик Тейлор совершил своего рода инновационный прорыв, разбив производственные процессы на простые, легко выполнимые отдельные этапы – прежде это никому не приходило в голову, – что позволило людям работать с умом. Повысив производительность работников, Тейлор поднял им жалованье. «Синий воротничок» с самой скромной самооценкой мог научиться эффективно трудиться в условиях, созданных для него теми, у кого были необходимые уверенность и амбиции.

По мере развития технологий росла необходимость в специалистах с навыками управления машинами. На кого спрос был невелик, так это на работников с хорошим образованием или творческим мышлением. Подобные качества могли принести человеку радость и удовлетворение от труда, но, увы, мало сказывались на доходах. В 1950–1960-е годы, на пике индустриальной фазы развития человеческой цивилизации, эталоном успешности считался «синий воротничок». Тогда выпускники с дипломами лучших колледжей зарабатывали не больше машиниста, окончившего среднюю школу.

Теперь ситуация совершенно иная. Для получения достойной должности необходимо хорошее образование. Сегодняшняя сложная организационная структура слаженно управляет знаниями и навыками специалистов в области финансов, маркетинга и продаж, инженеров, юристов, системных аналитиков, математиков, химиков, физиков, исследователей, компьютерщиков, дизайнеров, медиков, экспертов любого рода. В большинстве компаний мы видим не разделение на управляющих и работников, но интеграцию специалистов. Каждый из них обладает уникальными знаниями и опытом, которых нет больше ни у кого из коллег. Каждый вносит собственный вклад в общее дело тем, что думает, творит, действует новаторски. В условиях, когда наблюдается растущий сдвиг от иерархии к коллегиальности, работники становятся партнерами.

Высшим приоритетом при таком разделении труда является навык межличностного взаимодействия. А низкая самооценка препятствует его достижению.

2. Необходимость адаптации к стремительному увеличению объема новых знаний, технологий, продуктов и услуг.

В 1990-х годах успешные компании поняли: чтобы сохранить конкурентоспособность на мировом рынке, необходим устойчивый поток инновационных продуктов и услуг. В связи с этим корпоративные бизнес-процессы необходимо планировать как неотъемлемую часть коммерческой деятельности. Настоящие профессионалы на собственном опыте почувствовали: опираясь на знания и навыки вчерашнего дня, сегодня не добиться успеха в карьере. Избыточная приверженность известному и привычному становится опасной, дорого обходится и компаниям, и отдельным индивидам, грозя зависанием в прошлом.

Технологические прорывы и научные открытия с беспрецедентной скоростью генерируются в лабораториях и отделах исследований и разработок и тотчас находят применение на практике. Девяносто процентов ученых, вошедших в анналы истории, – наши современники.

На протяжении тысячелетий существования на Земле вида Homo sapiens люди считали бытие неизменным. Они верили, что все возможные знания человечество уже получило. Как я уже упоминал, понятие о жизни как о процессе продвижения от старого знания к новому, от одного открытия к другому существует всего несколько секунд, если измерять время масштабами эволюции.

Это новое понимание ставит прогресс в зависимость от экономической необходимости, вынуждая нас действовать на пределе человеческих возможностей.

3. Становление глобальной экономики с беспрецедентным уровнем конкуренции – еще один вызов нашей неординарности и вере в себя.

После окончания Второй мировой войны Соединенные Штаты стали непререкаемым лидером мировой индустрии. Пока другие индустриальные державы пытались оправиться от разрушений, у нас не было конкурентов. Американские рабочие получали самую высокую зарплату. Уровень жизни в США превосходил самые смелые мечты – нам завидовал весь мир. Коммунистические и социалистические страны обещали когда-нибудь нас обогнать, но это было всего лишь обещание, хотя многие представители американской интеллигенции верили в него и всячески пропагандировали.

Избыточная приверженность известному и привычному становится опасной, дорого обходится и компаниям, и отдельным индивидам, грозя зависанием в прошлом.

Со временем крупный бизнес с его многочисленными уровнями управления становился все более забюрократизированным и громоздким. Его экономическое превосходство все чаще базировалось на масштабах вместо инноваций, что приводило к росту неоправданных финансовых затрат и отходу от предпринимательского духа прежней эпохи. (Ключевую роль в этом процессе играла политика властей, однако это уже другая история.) Знаменитый глава General Motors Альфред Слоун[49] лаконично сформулировал стратегию автомобильной индустрии, признавшись: «Не было необходимости лидировать в техническом дизайне или брать на себя риск экспериментирования, пока наши автомобили, по крайней мере, не уступали конструкциям конкурентов»[50]. Одна из величайших инноваций американского автомобилестроения – автоматическая коробка передач – была внедрена в производство в 1939 году.

1950-е и 1960-е годы стали эпохой торжества «винтиков больших организаций». Путем к успеху считалась не независимость мышления, а слепое следование правилам. Лозунгом для мечтающих сделать карьеру стала фраза «Не выделяйся – вливайся». Иными словами, нужно было иметь ровно столько самооценки, чтобы поддерживать достойный уровень профессионализма в установленных рамках, но не слишком много, чтобы не бросать вызов базовым ценностям и политике компании. А взамен последняя обещала пожизненные защиту и безопасность. «Стань частью компании – и компания позаботится о тебе» – так звучало это обещание.

Пренебрежение личными интересами ради пользы компании считалось достоинством, находившим отклик в сердцах людей, которым тысячелетиями твердили, что самоотречение – во имя племени, Бога, короля, страны и общества – это основа морали[51].

Профсоюзы в то время находились на пике власти. Но их лидеры слабо провидели грядущие перемены и, конечно же, не могли предположить, что к 1980-м годам, когда практически все поставленные задачи будут ими выполнены, они столкнутся с угрозой несоответствия экономическим реалиям и, подобно больному гемофилией, будут наблюдать, как их «кровь» – члены профсоюзных организаций – по каплям истекает из жил.

Свобода означает изменения; способность управлять изменениями является, по крайней мере частично, производной самооценки.

«Американская промышленность держится на ручном труде», – заявил мне профсоюзный босс. Я сидел позади него в самолете. Шел 1962 год. Я ответил, что это заблуждение часто опровергалось жизнью. Внедрение новых машин и технологий всегда приводило к росту спроса на рабочую силу, как и к повышению общего уровня жизни. Потом я заметил, что автоматизация сделала более выгодным квалифицированный труд по сравнению с неквалифицированным и что, без всякого сомнения, многим работникам придется осваивать новые навыки, а компаниям – обучать их. «Интересно! – возмутился мой собеседник. – А как насчет тех, кто не хочет обучаться новым навыкам? Почему они должны страдать? Разве их защищать не нужно?» Такая защита, возразил я, фактически бы означала, что потребность совершенствоваться, амбиции и энергия творческих личностей будут сдерживаться и подавляться ради тех, кто «достаточно выучился» и не желает двигаться дальше. «Вы это предлагаете?» – спросил я. Ответом было молчание.

И я подумал: свобода означает изменения; способность управлять изменениями является, по крайней мере частично, производной самооценки. Рано или