В вышеприведенном примере с взысканием денежных средств в поддержку детей было очень важно отобрать те округа, в которых результаты от внедрения новой электронной системы поиска появятся максимально быстро. Это помогло преодолеть трудности и создать инерцию для последующего движения (после пилотного запуска системы) в других округах, в которых влияние новой системы поиска было более проблематичным.

Избегайте «гибели от 1000 инициатив». При ограниченных ресурсах крайне важно отобрать те предложения, которые позволят вашей организации достигнуть своей цели наиболее эффективно и успешно. Индивидуальные предложения по преобразованию нужно распределить во времени и осуществлять, согласуя их с другими действиями и инициативами, конкурирующими за используемое время, энергию и мысли людей.

Во время преобразований очень важно расставить приоритеты. Подобно губке, люди после осуществления определенного количества преобразований не в состоянии впитать в себя больше независимо от того, насколько они согласны и восприимчивы.

Решите заранее, чего не надо делать. Хотя и важно указать людям, что надо делать, однако столь же важно указать им, чего не надо делать. Решая, что надо и чего не надо делать, задайте себе следующие вопросы: «Какой проект или какое предложение окажут наибольшее влияние на образ будущего организации?»; «Какие из требующихся ресурсов (деньги, люди, время) будут иметь наибольшую ценность?»; «Смогут ли люди, отвечающие за работу над проектом, справиться с ним в свете всех задач, которые им предстоит решить?»; «Достаточно ли квалифицированных людей, которые могут уделить время работе над этим проектом?»; «Будет ли польза для других важных проектов?».

Как только вы определили приоритеты и составили список распределения во времени возможных проектов преобразований, подумайте о том, что, поскольку мы живем в динамичном мире, порядок приоритетов может измениться, а ресурсы могут стать более обильными или скудными. Это может повлиять на то, какие проекты и сколько проектов будет осуществлять организация в каждый конкретный момент.

Примите решение о том, что, как и когда нужно измерять, чтобы оценить успехи. Верен афоризм: «Что можно измерить, то можно сделать». Поскольку трудно с абсолютной точностью предсказать человеческое поведение (особенно перед лицом крупных преобразований), оцените успехи, достигнутые в ряде областей, чтобы определить возможные риски в процессе преобразований. К таким областям относятся: заинтересованность спонсоров, заинтересованность сотрудников и изменение стиля их поведения, достижение основных целей проекта и промежуточные результаты.

План, вчерне составленный на этом этапе процесса преобразований, должен описывать, что будет измеряться, как оно будет измеряться и насколько часто. Чтобы увеличить вероятность успеха преобразований, рассмотрите возможность применения «Оценки готовности организации к изменениям» (см. Приложение), чтобы выяснить, что работает хорошо, а для чего требуется дополнительная работа.

Общение, общение и еще раз общение. Много было написано о важности общения во время проведения изменений. Почему это так важно? Значительная доля сопротивления, наблюдаемого во время изменений в организации, вызвана отсутствием информации; особенно часто задаются вопросы «что?» и «зачем?». В отсутствие честного, откровенного и эмоционального общения люди создают свою собственную информацию о преобразованиях, и слухи становятся фактами.

Например, мы как-то работали с одной организацией, в которой проводилось множество изменений. Начав работу, мы быстро поняли, что ключевым решениям, повлиявшим на жизнь большого числа человек, не давалось никакого или почти никакого обоснования. Без такого рационального обоснования факты казались членам команды слишком жесткими.

• Разработка проекта, над которым я работал, прекратилась.

• Мой бюджет был урезан.

На основании одних только этих фактов многие люди подумали, что будущее компании уныло и безрадостно. В результате потребовались огромные усилия, чтобы преодолеть такое настроение, которое вело к падению производительности и морального духа и заставило некоторых сотрудников искать другую работу.

Рассмотрим некоторые из этих фактов, только на этот раз с рациональным обоснованием. Посмотрите, как предоставление подобного обоснования могло бы предотвратить возникновение слухов и сопротивления:

• Проект, над которым я работал, был остановлен, поскольку мы выяснили, что безопасность потребителей не была обеспечена в достаточной мере. Безопасность потребителей была нашим важнейшим приоритетом, поэтому мы приняли решение в соответствии с нашими ценностями.

• Мой бюджет был урезан, потому что организация перераспределяла эти фонды в пользу второго развивающегося фармацевтического проекта, на основе соглашения о лицензии, которое мы недавно подписали.

Некоторые проявления сильнейшего сопротивления преобразованиям возникают, когда реальность не соответствует ожиданиям. Поэтому очень важно понимать текущие ожидания людей, на которых сильно повлияло преобразование, если руководители хотят эффективно трансформировать эти ожидания.

Осознайте, что подобное скрытое сопротивление убивает изменения. Эффективные руководители не просто терпеливо выслушивают опасения сотрудников, но фактически поощряют работников открыто, но честно и конструктивно высказывать свои сомнения. Очень важно, чтобы руководители предоставляли возможность двустороннего общения, поскольку заботы и тревоги не могут быть выявлены и разрешены без взаимного диалога.

Важно также осознать, что для большинства людей недостаточно один раз сообщить ваше мнение, чтобы они могли действовать на его основе. Сегодня на людей, работающих в организации, льется огромнейший поток информации. Поэтому лучший способ отсеивать нужную, требующую вмешательства информацию от ненужной — слушать сообщения, которые повторяются в течение некоторого времени. Они будут отличаться от сиюминутной информации, которая приходит и уходит. Сообщайте главную информацию по крайней мере семь раз семью разными способами. А еще лучше — десять раз десятью разными способами.

Стратегия 5: предоставляйте полномочия и поощряйте

Результат: новые умения и заинтересованность

Пятая стратегия управления изменением — «Предоставляйте полномочия и поощряйте» — позволяет справиться с проблемами, связанными с осуществлением и воздействием преобразования.

Когда руководители предоставляют людям во всей организации полномочия и поощряют их, помогая в осуществлении преобразований, их помощники могут разработать новые умения и способствовать возникновению более глубокой заинтересованности людей. Эта стратегия руководства соответствует следующей причине, по которой попытки осуществления преобразований обычно неудачны.

Почему попытки осуществления преобразований обычно неудачны: причина № 10

10. Люди не чувствуют потребности или желания развивать новые умения.