Например, в балансе Газпрома в составе прочих внеоборотных активов отражен пенсионный актив в размере 244 млрд руб.:

Давайте посмотрим, за счет чего он образовался. Прежде всего обратите внимание, что у Газпрома есть пенсионные обязательства, которые выполняются с помощью НПФ «Газфонд», а есть и прочие пенсионные обязательства. Так, у Газпрома есть пенсионное обязательство по своему плану в размере 207,8 млрд руб. относительно НПФ «Газфонд» и в размере 52,3 млрд руб. относительно прочих пенсионных планов Газпрома. Вот как сформировались эти обязательства:

Как видите, здесь все стандартно. По обязательствам НПФ «Газфонд» отправная точка – это обязательства на начало года (193,4 млрд руб.). К ним добавляется стоимость текущих услуг (7,7 млрд руб.) и процентные расходы (12,6 млрд руб.). Любопытно, что, несмотря на большой объем непризнанных актуарных убытков, в данном случае Газпром признал 2,5 млрд руб. актуарных прибылей, которые уменьшили, а не увеличили обязательства Газпрома. Скорее всего, это обусловлено изменениями в актуарных расчетах (вспомните, Газпром уменьшил предположения по росту заработной платы). И далее пенсионные обязательства уменьшаются по мере выплат пенсионных денег работникам (см. пример дяди Вани – общая сумма денег с началом выплат постепенно уменьшается).

Газпром также показывает и формирование справедливой стоимости активов плана:

Отправная точка здесь – активы на начало года. К ним прибавляется тот доход, который Газфонд получил на имевшиеся у него активы. Обратите внимание, что именно здесь мы видим реальный результат работы Газфонда. Фактический доход составил ожидаемый доход минус актуарные убытки. Иными словами, фактически Газфонд от управления пенсионными активами Газпрома получил убыток в 11,4 млрд руб. Далее, естественно, активы пополняются дополнительными деньгами, которые Газпром перечисляет фонду (7,7 млрд руб.). И естественно, активы уменьшаются при проведении выплат пенсионерам (3,3 млрд руб.).

Справедливая стоимость пенсионных активов НПФ «Газфонд» (583,2 млрд руб.) значительно превышает стоимость пенсионных обязательств Газпрома (207,9 млрд руб.). В связи с этим в балансе Газпрома образуется не обязательство, а актив. К этому активу добавляются непризнанные актуарные убытки (151,3 млрд руб.) и непризнанные обязательства по услугам прошлых лет (24,7 млрд руб.).

Поскольку существуют правила, лимитирующие возможность признания пенсионных активов, Газпром не смог признать в балансе полную сумму получившейся разницы и вынужден был вычесть из нее 255,1 млрд руб.

Газпром также раскрывает и фактическую обеспеченность своих пенсионных обязательств активами. Обратите внимание, что эти данные существенно отличаются от балансового актива в именно силу особенностей существующих стандартов учета пенсионных обязательств. Цифра в балансе показывает некое приближенное долгосрочное значение пенсионных активов и обязательств. Вот такие на сегодня приняты стандарты отчетности. Если вы хотите понять реальное положение дел с пенсиями, не смотрите в баланс, а читайте примечания к финансовой отчетности.

Надо сказать, что кроме пенсионных планов компании предоставляют своим бывшим сотрудникам массу различных льгот. Это может быть медицинская страховка, отдых в санатории компании и т. д. Учет таких обязательств аналогичен пенсионным. Компания будет нести по ним затраты, эти затраты можно посчитать. Для финансирования затрат компания должна создать соответствующие денежные запасы, из которых затраты и будут финансироваться.

Мы уже с вами затрагивали вопрос опционов в главе о ценных бумагах. Однако наиболее известное среднему американскому (пока еще не российскому) обывателю применение опционов – это не их использование в качестве инструментов игры на фондовых рынках и инструментов управления рисками, а их роль в оплате труда.

В этой главе мы рассмотрим опционные программы сотрудников и их отражение в финансовой отчетности, а также постараемся понять, как образуется рыночная стоимость опционов.

Чем современная компания может привлечь и удержать ценных специалистов и менеджеров? Конечно, можно говорить о замечательной рабочей атмосфере и коллективе, интересных задачах, перспективах роста и т. д. и т. п. Но это по большей части теория. На самом деле во многих случаях, приходя на собеседование в новую компанию, человек не знает, какова атмосфера в коллективе и насколько реалистичны и интересны поставленные задачи. Все компании, переманивая сотрудников, говорят о том, как интересно и здорово у них работать. А как же иначе? Разве кто-то скажет, что босс – тиран и самодур, а в офисе правит принцип «человек человеку волк»? Вряд ли. Как узнать заранее, сбудутся ли в реальности мечты о карьерном росте или дружном коллективе? Надежных способов нет.

Поэтому не надо удивляться, что подавляющее большинство решений о приходе (или переходе) в компанию потенциальным кандидатом принимается на материальной основе. Грубо говоря, человека интересуют деньги, которые ему дадут на новом месте.

Естественно, понимают это и компании, которые нанимают себе людей, а наняв, стараются удержать ценные кадры и мотивировать их работать на благо акционеров.

Сделать это можно по-разному, в том числе и такими методами, как создание хорошего коллектива, перспектив карьерного роста и пр. Но в этой книге нас интересует в первую очередь материальная сторона вопроса. С материальной точки зрения «выравнивания» интересов компании и работника можно достичь, правильно структурировав компенсационный пакет, т. е. разделив все деньги, которые будет получать новый сотрудник, на несколько частей, каждая из которых подвигнет его работать на достижение целей акционеров.